Supera el miedo a dar retroalimentación

Dar retroalimentación sobre el desempeño es parte del trabajo de todo líder. Y sin embargo, en mi trabajo con líderes y equipos, he descubierto que ambos a menudo tienen modelos mentales negativos sobre cómo debería ser una conversación de retroalimentación.

Aquí hay tres de las nociones preconcebidas más comunes que escucho y que contribuyen a la ansiedad por la retroalimentación, y qué hacer al respecto.

1. LA CONVERSACIÓN DE RETROALIMENTACIÓN VA A SER LARGA Y TEDIOSA.Supongamos que tienes un colega con el que tienes una buena relación de trabajo. Te importan las perspectivas de la otra persona, y a ellos les importan las tuyas. Además, cuando les has dado retroalimentación en el pasado, la han recibido sin defensas y han hecho los cambios que solicitaste.

¿Adivina qué? Es probable que estés trabajando con un "imán de retroalimentación" -- alguien que acepta y actúa sobre la retroalimentación con facilidad. Cuando trabajas con un colega así, no necesitas necesariamente tener largas y tediosas conversaciones de retroalimentación. Podrías dar retroalimentación rápida, simplemente compartiendo el comportamiento o el desempeño que estás observando.

Por ejemplo, podrías decir: "Noté que no pudiste responder la pregunta de los reguladores sobre los nuevos riesgos en nuestra reunión de ayer" -- y luego dejar de hablar. Si estás trabajando con un imán de retroalimentación, es probable que reconozcan su error y ofrezcan su propio plan para remediarlo. Luego puedes agradecerles por su proactividad y ofrecerte a estar disponible si y cuando te necesiten.

2. NECESITO HACER QUE LA RETROALIMENTACIÓN SEA PERFECTA.La mayoría de la retroalimentación sobre el desempeño es una combinación de aportes objetivos (observados a través de datos medibles, hechos y respaldados por evidencia verificable) y aportes subjetivos (influenciados por opiniones personales, sentimientos o experiencias). Esto significa que tu empleado podría ver las cosas de manera diferente a la tuya, y podrías o no estar "en lo correcto" la primera vez.

La retroalimentación podría requerir más de una conversación cuando:-- La retroalimentación es matizada o compleja.-- No estás seguro de que la otra persona entienda la retroalimentación y quieres ayudarla a comprenderla.-- No estás seguro de entender la perspectiva de la otra persona y quieres realmente escuchar.

Una serie de conversaciones hará que la retroalimentación sea más fácil a corto plazo cuando puedas liberarte de la necesidad de hacerla perfecta desde el principio. También puede hacerla más fácil a largo plazo, cuando tu colega aprenda que le vas a dar la oportunidad de compartir su perspectiva.

3. MI RETROALIMENTACIÓN VA A SER MALINTERPRETADA.En mis talleres sobre dar y recibir retroalimentación efectiva, los participantes comparten regularmente sus preocupaciones de que herirán los sentimientos de la otra persona o la harán enojar. De hecho, su ansiedad sobre cómo los empleados responderán a menudo retrasa o impide que den retroalimentación útil, oportuna y directa.

Es comprensible que no quieras molestar a tus subordinados directos. Sin embargo, las reacciones y respuestas de otras personas a la retroalimentación están, en gran medida, fuera de tu control.

Si un empleado rechaza o acepta tu retroalimentación depende de una serie de factores atenuantes que incluyen personalidad, contexto actual, experiencias de vida en general, antecedentes culturales y mucho más.

Por lo tanto, aunque es útil saber que no puedes "hacer" que alguien se sienta triste o enojado, necesitas comprometerte a hacer que tu parte de la conversación sea lo más útil y productiva posible.

Esto incluye articular una intención positiva para la retroalimentación, ser claro sobre lo que estás observando y solicitando, nombrar el impacto, enfocarte en las fortalezas, desarrollar pasos accionables y entregar la retroalimentación con cuidado y curiosidad.