Lo que revelan 60 años de datos sobre cómo experimentan el liderazgo hombres y mujeres

De HBR.org

En 1965, un artículo publicado en el Harvard Business Review planteó la pregunta: "¿Las mujeres ejecutivas son personas?". El título era deliberadamente provocador y el momento justificaba la provocación: de los 2000 ejecutivos y ejecutivas encuestados para el artículo, una proporción muy grande de ejecutivos hombres tenía una opinión desfavorable de las mujeres en puestos de dirección, no por su capacidad para dirigir, sino porque consideraban que la alta dirección era un lugar inadecuado para ellas. Desde entonces, los trabajos publicados en el HBR han analizado la percepción de las mujeres en puestos ejecutivos en intervalos de 20 años. Los equipos de autores han hecho preguntas casi idénticas a las de la investigación de 1965, tanto en "Compensation, Jobs and Gender" (Remuneración, empleos y género) de 1985 de Benson Rosen, Sara Rynes y Thomas A. Mahoney, como en "What Men Think They Know About Executive Women" (Lo que los hombres creen saber acerca de las mujeres ejecutivas) de 2006.

Para volver a analizar estas percepciones en 2026, nosotros (tres académicos, entre ellos uno de los autores originales del artículo de 2006) hemos hecho las mismas preguntas, junto con algunas modificaciones y adiciones para reflejar los cambios en el ámbito laboral, incluyendo preguntas sobre los criterios de ascenso y las percepciones sobre la meritocracia. Nuestro trabajo incluye respuestas de 193 ejecutivos de alto nivel de EE. UU. de diversos sectores, además de entrevistas cualitativas adicionales con varios de los encuestados. Lo que revelan los datos combinados no es simplemente que persistan los prejuicios, sino que se han desarrollado nuevos específicos y preocupantes. Si bien las actitudes mejoraron notablemente entre 1965 y 2006, los años transcurridos desde entonces han generado una brecha en la forma en que los hombres y las mujeres experimentan la evaluación, los estándares y las oportunidades. La divergencia indica un progreso en la superficie, pero un deterioro en el fondo.

Lo que realmente muestran las cifras

Dos hallazgos de los datos más recientes son llamativos en particular: el primero es empírico. Hace veinte años, hombres y mujeres respondieron de manera casi idéntica cuando se les preguntó si a las mujeres se les juzgaba con mayor rigor en puestos ejecutivos; alrededor del 35 por ciento de cada grupo estuvo de acuerdo. Hoy en día, el porcentaje de hombres que responde de manera afirmativa sigue siendo del 35 por ciento, pero el de las mujeres es del 90 por ciento, lo que revela una brecha significativa en la percepción entre ejecutivos y ejecutivas.

El segundo es estructural. Nuestra encuesta reveló que el 83 por ciento de las mujeres cree que debe sobresalir mucho más que los hombres para tener éxito, en comparación con el 28 por ciento de los hombres --un gran salto con respecto a 2006, cuando el 68 por ciento de las mujeres y el 32 por ciento de los hombres estaban de acuerdo con esa opinión. Este segundo hallazgo refleja lo que se ha identificado como el sesgo de "demuéstralo otra vez", un patrón documentado en el que se presume que la competencia de las mujeres está ausente en lugar de presente, lo que exige una demostración repetida que no se les pide a los hombres. Mientras que a los hombres se les evalúa por su potencial, a las mujeres se les evalúa por un historial comprobado de logros; mientras que los errores de los hombres se diluyen en una impresión general positiva, los de las mujeres se registran minuciosamente. Nuestros datos sugieren que esta dinámica no solo ha persistido, sino que se ha intensificado. La primera brecha refleja cómo las mujeres experimentan el hecho de ser evaluadas o juzgadas. La segunda refleja qué estándar creen que deben superar antes de que una evaluación favorable sea posible. Ambas han empeorado desde la última encuesta, pero a través de mecanismos diferentes.

Los datos recopilados a partir de nuevas preguntas de esta encuesta profundizan en el panorama. Solo el 37 por ciento de las mujeres cree que los criterios de ascenso se aplican por igual entre ambos géneros, en comparación con el 70 por ciento de los hombres y solo el 40 por ciento de las mujeres cree que su empresa es una meritocracia, en comparación con el 76 por ciento de los hombres. Un alto ejecutivo que entrevistamos describió el mecanismo subyacente no como un desacuerdo sobre los hechos, sino como una diferencia en la forma en que se experimenta el mismo sistema. Los hombres ven un proceso que se aplica de manera constante, mientras que las mujeres se enfrentan a un acceso desigual a los elementos que lo alimentan. La visibilidad se genera de manera desigual.

El mérito se interpreta, en lugar de simplemente medirse. Las investigaciones muestran que las organizaciones que proclaman de manera más enérgica los valores meritocráticos son a menudo aquellas en las que esa interpretación está más sesgada en contra de las mujeres. Los gerentes en organizaciones explícitamente meritocráticas muestran un mayor sesgo a favor de los hombres frente a las mujeres con el mismo desempeño, precisamente porque la creencia en la equidad del sistema reduce el impulso de autoevaluarse. El patrocinio informal fluye por vías que la política formal no alcanza y esas vías tienden a seguir patrones existentes de familiaridad y visibilidad. Cada dinámica se suma a las demás, por lo que la brecha de percepción entre hombres y mujeres se ha ampliado en los últimos 20 años, en lugar de reducirse.

El problema de la cadena de talento es estructural, no de actitud

Es importante señalar que, desde la encuesta de 1965, la actitud hacia las mujeres en puestos de liderazgo ha mejorado genuinamente. Sin embargo, la actitud favorable coexiste con un cuello de botella estructural que las entrevistas a ejecutivos identifican de manera consistente. Por ejemplo, es mucho más fácil para las mujeres ascender en funciones de apoyo, como recursos humanos, finanzas y asuntos legales, que en puestos operativos relacionados con las utilidades y las pérdidas.

A partir de 2025, las mujeres ocupan solo el 16 por ciento de los puestos de directora de operaciones (COO); uno de los dos cargos, junto con el de director financiero (CFO), que los datos de búsqueda de ejecutivos identifican como la vía interna más común para llegar a ser director general (CEO). La mayor parte de los avances recientes de las mujeres en los puestos de alta dirección no se han debido a su incorporación a estos cargos operativos, sino a que las empresas han creado nuevos puestos en funciones de apoyo y han contratado a mujeres para ocuparlos. Este progreso no puede continuar indefinidamente, ya que las empresas no pueden simplemente seguir agregando puestos de trabajo sin fin.

Los datos sobre la trayectoria profesional en las empresas, tomados del informe "Women in the Workplace", confirman que, si bien las mujeres y los hombres ingresan al mercado laboral en proporciones relativamente iguales, se produce una marcada segregación estructural a partir del "eslabón roto" en el primer paso hacia el puesto de gerente. Para cuando las mujeres alcanzan el nivel de vicepresidenta sénior, ocupan el 31 por ciento de los puestos operativos, lo que las deja muy concentradas en funciones de apoyo administrativo.

Este patrón se ve reforzado por deficiencias sistémicas en la trayectoria profesional y el patrocinio. Las investigaciones sugieren que los hombres tienen tres veces más probabilidades que las mujeres de recibir un estímulo activo para asumir responsabilidades de pérdidas y ganancias, y casi la mitad de los hombres recibe orientación detallada sobre la trayectoria hacia puestos de pérdidas y ganancias, en comparación con solo el 15 por ciento de las mujeres. Por lo tanto, cuando las mujeres logran dar el salto a funciones operativas de línea, la tradicional penalización por "sesgo de incompatibilidad" se transforma en una batalla en torno a criterios muy subjetivos. Datos empíricos recientes de seguimiento demuestran que, incluso cuando las gerentes de línea superan a los hombres en métricas objetivas, enfrentan un arduo camino en los ciclos de promoción porque a los evaluadores les cuesta proyectarlas en puestos de mando operativo de alto nivel. El resultado es un profundo doble estándar corporativo: a los hombres se les asciende con base en la amplia promesa de su futuro potencial, mientras que a las mujeres se les exige demostrar un historial impecable e irrefutable de desempeño pasado solo para alcanzar el mismo nivel. Tanto los ejecutivos como las ejecutivas de nuestro estudio confirmaron este patrón.

Lo que destacó en nuestro estudio fue que los hombres y las mujeres tenían puntos de vista muy diferentes. Los ejecutivos hombres atribuyeron esto a que las exigencias de los puestos operativos interferían con la flexibilidad que los padres de niños pequeños podrían desear. Al analizar el mismo patrón, las ejecutivas señalaron algo diferente. Consideran que las cosas se dan por hecho incluso antes de que se les pregunte a las mujeres. Tal como afirmó directamente un ejecutivo: "No le preguntamos a la mujer si está interesada; simplemente asumimos que no lo está".

El problema es que, cuando se pone a prueba esa suposición, resulta que no se cumple. Una investigación revela que las mujeres están tan dispuestas como los hombres a aceptar asignaciones internacionales y puestos que les permitan crecer profesionalmente y que la brecha que observan las organizaciones refleja las consecuencias desiguales que experimentan las mujeres cuando asumen riesgos, no una diferencia en la disposición inicial. Las organizaciones que nunca cuestionan sus suposiciones seguirán llegando a la misma respuesta, no porque sea correcta, sino porque nunca les preguntaron a las mujeres en primer lugar.