Cuánto porcentaje de salario te quitan por hacer huelga y en qué casos no puedes hacerla: todo lo que dice el Estatuto de Trabajadores para el parón por la crisis de vivienda

CCOO y UGT han pactado esta tarde la convocatoria de una huelga general de 24 horas para este otoño con el objetivo de protestar contra la crisis de la vivienda en España. El anuncio ha llegado unas horas más tarde de que Pedro Sánchez comunicara que mañana disolverá las Cortes para adelantar las elecciones generales al 29 de noviembre.

La medida responde a la propuesta planteada por el Sindicato de Inquilinas tras el rechazo de los dos a los reales decretos-leyes ‘Maricarmen’ en el Congreso de los Diputados y que buscaban poner acciones al problema de vivienda latente en España. Aunque aún no se ha puesto fecha, los sindicatos esperan paralizar el país justo antes de la campaña electoral.

Con esta protesta, las organizaciones apelan a las asociaciones empresariales para desbloquear la negociación colectiva, exigir subidas salariales de entre el 4% y el 7% e implantar la regulación sobre el derecho a la vivienda. No obstante, este nuevo paso suscita algunas dudas: ¿Debo avisar a mi jefe si quiero ejercer mi derecho a huelga? ¿Qué pasará con mi salario si falto un día al trabajo?

¿Quién puede acogerse al Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores se aplica a la relación laboral por cuenta ajena, diferenciando entre la relación laboral ordinaria, las relaciones especiales y las actividades excluidas por ley. Así, todas aquellas personas que prestan voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de un empleador o empresario, pueden acogerse a su normativa. En este contexto, se incluye también al personal contratado por empresas de trabajo temporal (ETT) para ser cedido a empresas usuarias y a los trabajadores españoles contratados en España que presten servicios para empresas españolas en el extranjero.

En cambio, se quedan fuera del Estatuto de los Trabajadores los funcionarios públicos y el personal al servicio de administraciones públicas cuya relación se rige por normas administrativas, el trabajo por cuenta propia o autónomos, los consejeros o miembros de órganos de administración de sociedades, los trabajos familiares (salvo que se demuestre la condición de asalariado) y los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

¿Debo avisar a mi trabajo que voy a hacer huelga?

Según expone la última modificación del Estatuto de los Trabajadores, la huelga es uno de los derechos laborales básicos de todo empleado. Por eso, a nivel individual, la persona trabajadora no será penalizada por ejercer su derecho. Además, no tiene la obligación legal de comunicar con antelación a su empresa si va a secundar o no la jornada de paro.

La exigencia de preaviso formal recae exclusivamente sobre las organizaciones sindicales convocantes y los comités de huelga, quienes deben notificar la convocatoria a la autoridad laboral y a la patronal dentro de los plazos establecidos. Las empresas no pueden exigir a los empleados que declaren de antemano su intención de sumarse a la protesta, ya que la decisión de participar es voluntaria e individual.

¿La empresa puede sancionarme o despedirme por participar?

El ejercicio de la huelga está plenamente protegido por el ordenamiento jurídico como un derecho laboral básico. El artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores sanciona con la nulidad absoluta cualquier pacto o decisión unilateral del empresario que suponga un trato desfavorable o discriminatorio hacia los trabajadores. De igual modo, el artículo 55.5 establece que será nulo todo despido cuyo móvil sea la vulneración de derechos fundamentales.

Así, en el supuesto de que una empresa despida a un empleado por secundar la huelga, la jurisdicción social dictaminará la nulidad de la medida, lo que obligará al empleador a la readmisión inmediata del trabajador y al abono íntegro de los salarios de tramitación dejados de percibir. Lo mismo sucederá si el empleador decide interponer cualquier sanción al empleado.

¿Me descontarán el salario del día no trabajado?

Tal y como recoge el estatuto, la empresa detraerá el salario correspondiente a la jornada o las horas no trabajadas. Concretamente, el artículo 45.1.l) dispone que el ejercicio del derecho de huelga comporta la suspensión temporal del contrato de trabajo. A su vez, el artículo 45.2 precisa que dicha suspensión exonera a ambas partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar la prestación laboral.

En consecuencia, se descontará de la nómina la parte proporcional de la retribución diaria. Asimismo, durante la jornada de huelga, la relación laboral se mantiene en situación de alta especial en la Seguridad Social, quedando suspendida la obligación de cotización por ese periodo.

¿Las empresas pueden contratar a nuevos trabajadores para esa jornada?

Con la finalidad de proteger a los trabajadores del reemplazo laboral, la empresa no puede contratar a nuevos trabajadores ni sustituir internamente las funciones de quienes ejercen su derecho de huelga con personal de la plantilla que no ha secundado el paro. De esta forma, queda prohibido por ley recurrir a empresas de trabajo temporal (ETT) o subcontratas.

La vulneración de este principio constituye una infracción muy grave sancionada por la Inspección de Trabajo y da lugar a la nulidad de las actuaciones empresariales ante los tribunales laborales. La única excepción legal es la prestación de los servicios mínimos esenciales fijados por la administración pública para la comunidad, los cuales deben ser cubiertos exclusivamente por el personal de la propia plantilla previamente designado.

¿Qué sectores deben garantizar servicios mínimos?

Aunque el Estatuto de los Trabajadores ampara el derecho a la huelga, este debe compatibilizarse con la protección de los derechos fundamentales del conjunto de la sociedad. Por ello, en los sectores dedicados a la prestación de servicios esenciales para la comunidad —tales como la sanidad, las urgencias, los transportes públicos, el suministro de energía o la seguridad—, las administraciones públicas fijarán decretos de servicios mínimos. Las empresas determinarán qué trabajadores quedan adscritos a la cobertura de dichos servicios mínimos esenciales, y las personas designadas tendrán la obligación legal de acudir a su puesto de trabajo para garantizar el funcionamiento básico acordado.

¿Debo respetar la cláusula de ‘paz social’ de mi convenio ante una huelga general?

Aunque hay empresas que cuentan con convenios colectivos en los que se regula la ‘paz laboral’ para evitar una huelga de los trabajadores, existen dos situaciones en las que esta cláusula deja de tener validez. La primera, como indica el artículo 86.3, sucedería cuando, una vez concluida la duración pactada de un convenio y presentada su denuncia formal para renegociarlo, las cláusulas por las que se hubiera renunciado a la huelga decaen automáticamente. Por lo tanto, si tu convenio colectivo está vencido y en fase de negociación, las cláusulas de paz social ya no tienen validez legal.

Hay que tener en cuenta que las cláusulas de paz laboral se orientan a evitar conflictos encaminados a alterar las condiciones específicas pactadas en un convenio determinado. No obstante, no limitan el derecho básico de los trabajadores a sumarse a una convocatoria de huelga general promovida a nivel estatal por los sindicatos sobre materias de interés socioeconómico general o interprofesional.