Juanma Lorente, abogado: “Si tu empresa tarda mucho en abrir un protocolo de acoso, puedes poner una demanda para irte con indemnización”

El cumplimiento de las obligaciones laborales no se limita al pago de salarios o al respeto de la jornada y las condiciones de trabajo. Las empresas también deben contar con mecanismos para prevenir y abordar determinadas situaciones que pueden afectar a la dignidad y a la integridad de sus empleados. En este contexto, los protocolos frente al acoso se han convertido en una herramienta relevante para canalizar las denuncias y establecer cómo debe actuar la compañía cuando recibe una comunicación de este tipo.

Una trabajadora denunció a su empresa por no abrir un protocolo de acoso durante más de seis meses y un juez le dio la razón. El caso lo narra en redes el abogado Juanma Lorente, que advierte de que la inacción patronal ante este tipo de denuncias puede terminar en los tribunales con consecuencias económicas para la compañía.

La mujer había solicitado la apertura del protocolo y esperó medio año sin respuesta. “Pasó más de seis meses, seis meses sin que la empresa abriera absolutamente nada”, relata Lorente. Ante ese silencio, decidió acudir a la Justicia.

La empresa alegó falta de experiencia para justificar el retraso

Cuando la trabajadora llevó el caso a los tribunales, la compañía ofreció una explicación poco convincente. “¿Y sabéis lo que dijo la empresa? Que como no lo habían hecho nunca, estaban viendo la forma, examinando”, cuenta el abogado. El argumento no prosperó. “La excusa, obviamente, no se lo compró el juez y le dio la razón a la trabajadora”, explica Lorente sobre el desenlace del proceso.

La mujer, según describió el letrado, había llegado a ese punto agotada por la falta de respuesta. “Esta señora demandó porque, porque estaba harta, no podía más”, señala.

El caso pone el foco en una cuestión relevante: la empresa no puede considerar que la recepción de una denuncia sea un trámite puramente interno que pueda quedar paralizado indefinidamente. En materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, la Ley Orgánica 3/2007 establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten estas conductas y arbitrar procedimientos específicos para prevenirlas y dar cauce a las denuncias o reclamaciones.

Cuando una empresa tarda demasiado en abrir un protocolo de acoso solicitado por un empleado, este puede demandar y reclamar la extinción de su contrato con derecho a indemnización, a la prestación por desempleo y a una compensación adicional por daños y perjuicios. Así lo determinó la Justicia en el caso descrito por Lorente, al considerar insuficiente la justificación de la empresa.

Qué puede reclamar un trabajador ante la inacción de la empresa

El abogado también explica las vías legales disponibles para quien atraviesa una situación similar. “Si tu empresa tarda mucho en abrir un protocolo de acoso, puedes poner una demanda para irte con indemnización y con paro y con daños y perjuicios”, afirma.

Esa combinación de reclamos (salida de la empresa, cobro de la prestación por desempleo y compensación extra) constituye, según Lorente, la respuesta legal frente a la pasividad patronal cuando un trabajador activa este tipo de denuncia. La procedencia concreta de estas medidas, no obstante, depende de las circunstancias del caso y de la valoración judicial.

Además, el marco legal ha seguido ampliándose. Desde 2024, las empresas obligadas por la normativa sobre igualdad y no discriminación de las personas LGTBI deben contar con medidas planificadas que incluyan un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra estas personas. El contenido mínimo del protocolo está regulado por el Real Decreto 1026/2024.

El protocolo debe constar por escrito en cada empresa

Más allá de este caso puntual, el abogado subraya una obligación que, a su juicio, suele pasarse por alto. “Todos los trabajadores deberían tener por escrito cómo funciona el protocolo de acoso de su empresa”, sostiene. La ausencia de ese documento no es un detalle menor. “Si no lo tiene, pues es un incumplimiento grande”, advierte Lorente.

Los protocolos permiten establecer de antemano aspectos como los canales para presentar una denuncia, las personas responsables de recibirla, las garantías de confidencialidad y las actuaciones que deben seguirse. En los procedimientos relacionados con el acoso sexual y por razón de sexo, la legislación contempla expresamente la existencia de mecanismos específicos para canalizar las denuncias.