Un hombre es despedido después de que su jefe descubriese que tenía un estanco: ahora le deben 53.500 euros

Un trabajador ha conseguido que la justicia obligue a su empresa a abonarle 53.543 euros tras haber sido despedido por supuestamente gestionar un estanco a la vez que desempeñaba sus funciones de responsable de taller. Según la información publicada por Cadremploi, un medio francés, la decisión judicial se ha apoyado principalmente en la incapacidad del empleador para demostrar las irregularidades imputadas al trabajador.

El origen del conflicto se remonta a mayo de 2018, cuando el empleado, que había ascendido de técnico montador a responsable de taller, planteó a la dirección una consulta relativa al funcionamiento de los descansos compensatorios. El responsable de la empresa, al no dominar el aspecto técnico, remitió la cuestión a sus abogados, quienes solicitaron documentación para verificar el tiempo de trabajo efectivo, como fichas semanales, partes de horas y registros. Al recopilar estos documentos, el dirigente alegó que varias fichas no aparecían, algunos turnos estaban incompletos y había horarios imposibles de comprobar, lo que motivó la apertura de una investigación interna.

El 4 de junio de 2018, el trabajador fue convocado a una entrevista previa y suspendido cautelarmente. Se le acusó de manipular partes de horas y de mantener una actividad paralela al empleo principal. Durante la reunión, admitió carecer de algunos registros semanales, pero negó cualquier comportamiento inapropiado. No obstante, el 16 de julio, la empresa procedió a su despido por falta grave.

En el escrito de despido, la compañía le imputó fraude en el registro horario, uso del ordenador profesional para fines personales y, sobre todo, haber organizado su labor para explotar un estanco de forma simultánea a la ocupación principal. Documentos encontrados en el equipo informático y publicaciones en redes sociales alimentaron las sospechas del empleador. El empresario aseguró incluso haber encontrado una página pública en la que el trabajador figuraba como responsable del establecimiento, con su número de teléfono destacado. A su juicio, el empleado habría desorganizado voluntariamente el taller para ocultar sus actos.

El proceso judicial y la evaluación de la prueba

El antiguo responsable de taller rechazó de inmediato los cargos y, el 27 de agosto de 2018, presentó demanda y solicitó el pago de su salario durante la suspensión, indemnización por despido y daños y perjuicios. Alegó que las acusaciones no se respaldaban con pruebas concretas y que su contrato nunca incluyó una cláusula de exclusividad que le prohibiera otra actividad profesional. Como recordó la abogada especializada en derecho social, Alix Hirlemann, al medio Cadremploi, “En ausencia de una cláusula de exclusividad, el empleador debe demostrar de manera concreta que el trabajador ha incumplido sus obligaciones o causado perjuicio a la empresa”. Según el empleado, la empresa podría haber actuado en represalia por su consulta sobre los descansos compensatorios y su mayor interés en la representación laboral.

La resolución inicial llegó en marzo de 2022, con el fallo favorable al trabajador por parte de los prud’hommes, quienes señalaron que el despido carecía de causa real y justificada. La empresa fue condenada a abonar 3.889 euros por la suspensión, 6.380 euros en concepto de preaviso y vacaciones devengadas, 11.248 euros de indemnización por despido, 16.000 euros por daños y perjuicios y 2.387 euros por la pérdida de descansos compensatorios. Además, debió pagar 1.250 euros en costas judiciales, sumando 41.544 euros. La empresa recurrió argumentando abuso de confianza y la realización simultánea de otra actividad durante la jornada laboral.

Confirmación en apelación y el criterio del tribunal

Sin embargo, la corte de apelación afirmó que el despido se llevó a cabo sin una razón real y seria, y aumentó algunas de las indemnizaciones, incluyendo los daños y perjuicios, que fijó en 28.000 euros. Añadidos 2.500 euros de gastos judiciales por el recurso, la cuantía alcanzó los 53.543 euros. Los magistrados enfatizaron que la obligación de acreditar los hechos recae en el empleador. La letrada Alix Hirlemann explicó a Cadremploi: “Cuando un empleador acusa a un trabajador, debe ser capaz de demostrar los hechos. De lo contrario, el despido no puede considerarse justificado”. En este caso, aunque las sospechas eran numerosas, la empresa no logró fundamentarlas de modo suficiente.

Los jueces advirtieron que la mera existencia de una actividad paralela no constituye motivo de despido si no existe prohibición contractual expresa. De hecho, la compañía basó parte de sus acusaciones en una fotografía publicada en Facebook, sin concretar cuándo tuvo conocimiento de dicha imagen. Sin esa precisión, señalaba la abogada a Cadremploi, no es posible iniciar el procedimiento disciplinario fuera del plazo de dos meses desde la constatación de los hechos.

El caso, finalmente, terminó con la confirmación de que el despido careció de justificación, manteniendo e incluso incrementando las compensaciones económicas a favor del trabajador. Según ha subrayado la abogada Alix Hirlemann a Cadremploi, “la justicia no ha sostenido que el trabajador actuó sin falta alguna, sino simplemente que el empleador no presentó las pruebas necesarias para justificar el despido”.