Ausentarse del trabajo sin justificación no es un mero descuido, sino una conducta con consecuencias legales claras en el ordenamiento laboral español. La ley y los convenios colectivos establecen un sistema de sanciones progresivo que va desde medidas leves hasta el despido disciplinario cuando un trabajador falta a su puesto sin causa justificada.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, dictada en en enero de 2026, ha fijado que las faltas injustificadas no se computan por meses naturales, sino como un periodo continuado desde la primera ausencia, lo que facilita que las empresas puedan sancionar las conductas reiteradas.
¿Es legal faltar al trabajo sin justificar?
No. La ausencia injustificada constituye un incumplimiento del contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores recoge expresamente esta conducta como causa de sanción y, en determinados casos, como motivo de despido. En concreto, el artículo 54 tipifica como causa de despido disciplinario “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”, cuando existe reiteración y gravedad suficiente.
¿Cuándo una ausencia se considera justificada?
No todas las faltas al trabajo generan responsabilidad disciplinaria. Se consideran justificadas, entre otras, la baja médica acreditada, los permisos legales (fallecimiento, hospitalización de familiar, mudanza, deber público, maternidad o paternidad), las vacaciones autorizadas, los permisos recogidos en el convenio colectivo y las situaciones de fuerza mayor debidamente acreditadas. La clave no es solo la causa, sino también la comunicación a la empresa y su justificación documental.
¿Qué sanciones puede imponer la empresa?
El régimen sancionador es progresivo y depende de la gravedad y reiteración de la conducta. Las medidas disciplinarias pueden ir desde una amonestación verbal o escrita, pasando por una sanción disciplinaria formal, seguida de la suspensión de empleo y sueldo, y finalmente, el despido disciplinario. La sanción concreta depende del número de faltas, su frecuencia y del marco normativo aplicable en cada sector.
Los convenios colectivos son determinantes. En ellos se concreta cuántas ausencias constituyen falta leve, grave o muy grave, en qué periodos se computan y qué sanción corresponde a cada nivel. Es el convenio el que establece los umbrales a partir de los cuales una conducta puede acabar en despido disciplinario.
Qué ha cambiado con la sentencia del Supremo
El Tribunal Supremo ha fijado que el cómputo de las faltas injustificadas no debe hacerse por meses naturales, sino como un periodo continuo desde la primera ausencia. Esto implica que varias faltas dispersas en distintos meses pueden acumularse jurídicamente como una única conducta reiterada, lo que facilita que puedan calificarse como falta muy grave si así lo prevé el convenio colectivo. En la práctica, esta interpretación refuerza la seguridad jurídica de las empresas a la hora de sancionar ausencias reiteradas.
¿Puede una falta acabar directamente en despido?
No de forma automática. Para que exista despido disciplinario deben concurrir la reiteración de las ausencias, la falta de justificación de las mismas, su tipificación como falta muy grave en el convenio y la aplicación correcta del procedimiento disciplinario. Cuando se cumplen estos requisitos, el despido puede ser legalmente procedente.
Qué debe hacer un trabajador si no puede acudir al trabajo
Desde un punto de vista práctico, los expertos recomiendan:
- Avisar a la empresa lo antes posible
- Justificar documentalmente la ausencia
- Conservar pruebas y comunicaciones
- Revisar el convenio colectivo aplicable
- Solicitar asesoramiento sindical o legal ante una sanción
Las ausencias injustificadas no son un incumplimiento menor. Tienen consecuencias jurídicas reales y pueden derivar en despido si existe reiteración. La nueva doctrina del Supremo refuerza este marco y consolida un escenario en el que el absentismo injustificado deja de ser una falta aislada para convertirse en un riesgo laboral real para el trabajador.
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