El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha rechazado el recurso presentado por una trabajadora de Mercadona S.A., que había solicitado la extinción indemnizada de su contrato alegando acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales. En su resolución, la Sala de lo Social concluye que no existía base alguna para apreciar los incumplimientos empresariales que denunciaba, ni rastro de los indicios de acoso o vulneración de derechos fundamentales que ella invocaba.
La mujer entró a trabajar en la empresa en 2002, desarrollando su carrera en el centro de Palau-Solità i Plegamans, donde ejercía como Gerente A a tiempo completo. Su actividad se desarrollaba dentro del marco del convenio colectivo de Mercadona, renovado en 2024, que regulaba desde la organización del trabajo hasta los protocolos internos en situaciones de conflicto o acoso.
La empleada acumuló un historial creciente de bajas por incapacidad temporal a lo largo de los años, originadas por contingencias comunes. Su periodo más prolongado comenzó en julio de 2023, iniciándose una ausencia médica que se extendió durante meses y que aún seguía vigente cuando se celebró el juicio. La empresa, conforme a su política retributiva, establecía que la prima salarial dejaba de percibirse cuando la baja por enfermedad común superaba los 276 días, una circunstancia que afectó directamente a la trabajadora.
El seguimiento de estas ausencias se realizaba a través del procedimiento médico interno, en el que los trabajadores en baja podían contactar con la doctora de empresa mediante un sistema de aviso. En ocasiones, era la propia facultativa quien tomaba la iniciativa para interesarse por el estado del empleado. En el caso de la demandante, la doctora la llamó en dos fechas muy concretas: el 15 de noviembre de 2023 y el 4 de abril de 2024.
Protocolo de acoso
La trabajadora interpretó estas llamadas como indicios de presiones indebidas por lo que ese año decidió presentar una papeleta de conciliación formalmente dirigida únicamente contra la empresa, en la que alegaba más presiones que no han quedado probadas. Aquella acción, previa y obligatoria antes de interponer demanda judicial, no alcanzó ningún acuerdo. Ante el paso dado por la empleada, la empresa activó el protocolo de acoso previsto en el convenio colectivo, citándola para colaborar en su aplicación. La reunión, fijada para el 18 de abril de 2024, no llegó a celebrarse porque la trabajadora no acudió.
Con el conflicto ya abierto y sin acuerdo en conciliación, la situación se tensó definitivamente. La empresa afirmaba que sus acciones se limitaban a aplicar los procedimientos establecidos en su normativa interna, por lo que la mujer presentó una demanda formal para solicitar la extinción indemnizada de su contrato.
El derecho a la desconexión digital
El Juzgado de lo Social nº 2 de Sabadell desestimó en primera instancia las pretensiones de la trabajadora y absolvió a la empresa y a la coordinadora del centro, lo que la llevó a presentar un recurso de suplicación alegando que había sufrido acoso, presiones durante sus periodos de baja y una vulneración de su derecho a la desconexión digital. Sostenía que estos hechos, ignorados a su juicio por el juzgado, justificaban la aplicación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite la extinción indemnizada de la relación laboral ante incumplimientos empresariales graves.
Sin embargo, el TSJ de Cataluña ha vuelto a dar la razón a la empresa y ha ratificado el primer fallo. La sentencia insiste en que el relato fáctico, no impugnado por la trabajadora, era claro: únicamente constaban dos llamadas de la doctora de empresa durante su periodo de baja, ambas ajustadas al protocolo interno y sin connotación intimidatoria, y ningún elemento que acreditara acoso, presiones ni vulneración del derecho a la desconexión digital.
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