Desde el 3 de abril entró en vigor un cambio legal que protege a los trabajadores asalariados en España frente al despido si solicitan una adaptación de su jornada laboral por motivos de conciliación familiar. Esta medida, contemplada en la nueva Ley Orgánica de Medidas en Materia de Eficiencia del Servicio Público de Justicia, vuelve a blindar a quienes necesiten ajustar su horario para cuidar de familiares, ya sean hijos menores de edad, personas dependientes o mayores a su cargo.
El cambio legislativo corrige un vacío legal que dejó desprotegidos a los trabajadores desde agosto de 2022. Dicho vacío se originó por un error en la redacción de la Ley de Paridad, que eliminó la nulidad automática del despido de quienes pedían esta adaptación. Durante los últimos siete meses, si un empleado despedido consideraba que la decisión de su empresa era una represalia por haber solicitado un derecho reconocido legalmente, era él quien debía demostrar la causalidad, dejando en desventaja su posición frente a la empresa.
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Con la actualización aprobada este abril, se recupera la presunción de nulidad automática del despido en los casos relacionados con la solicitud de adaptación de jornada para la conciliación. Es decir, si un trabajador pide esta medida y es despedido, la empresa deberá probar que el despido responde a causas disciplinarias o a razones objetivas, como económicas, organizativas, técnicas o de producción. Si no lo logra, el despido será declarado nulo.
Consecuencias para los trabajadores y las empresas
Cuando se declara la nulidad del despido, el trabajador tiene derecho a ser readmitido de manera inmediata en su puesto de trabajo. Además, la empresa deberá pagarle los salarios que dejó de percibir desde el momento del cese hasta su reincorporación. A esto se suma la posibilidad de que el empleado afectado reclame una compensación por daños y perjuicios.
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La inversión de la carga probatoria, la cual ahora recae sobre la empresa, es una modificación significativa. Facilita que los trabajadores puedan defender sus derechos con mayor eficacia, sin enfrentar barreras como la necesidad de demostrar que el despido es una represalia.
Otros cambios relevantes en la normativa laboral
Además de las medidas en favor de la conciliación familiar, esta ley introduce modificaciones al Estatuto de los Trabajadores en relación con los impagos de salario. Por primera vez, se establecen parámetros objetivos para que los empleados puedan solicitar la resolución de su contrato si el empresario incurre en incumplimientos graves en este ámbito.
Hasta ahora, la normativa solo mencionaba de manera genérica la posibilidad de resolver un contrato por “falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”, sin especificar plazos concretos. Esto causaba que fuese el criterio de los jueces el que determinara si procedía o no la resolución, dejando a muchos trabajadores en una situación de incertidumbre.
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Con la nueva ley, se concreta que el impago de tres nóminas en un período de un año, o un retraso de al menos quince días en el abono de seis salarios (sean consecutivos o no), permite al empleado acudir a los tribunales para solicitar la rescisión de su contrato. En estos casos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a la de un despido improcedente.
Una medida que busca garantizar derechos
La reforma es un paso importante hacia la protección de los derechos laborales en un contexto en el que la conciliación de la vida familiar y profesional adquiere cada vez mayor relevancia, sobre todo porque practicamente resulta inexistente. Asimismo, busca corregir situaciones de abuso en las que los trabajadores quedaban atrapados en empleos impagos, sin posibilidades legales claras de resolver la relación laboral sin asumir graves consecuencias económicas.
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Las novedades legales no solo representan un avance en términos de derechos laborales, sino que también ponen de relieve la necesidad de un marco normativo claro y actualizado que respalde a los trabajadores en situaciones delicadas como la conciliación o los incumplimientos salariales.
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