Trabajadores colombianos se beneficiarán con exigencia que trae la Reforma Laboral: así se harán nuevas contrataciones desde junio de 2026

A partir del 25 de junio de 2026, todas las empresas privadas en Colombia deberán acatar nuevas disposiciones impuestas por la Ley 2466 de 2025 o Reforma Laboral. La regulación incluye cuotas mínimas de contratación de personas con discapacidad y exige la incorporación de ajustes para promover la inclusión laboral en el ámbito empresarial.

La nueva ley obliga a las compañías a contratar o mantener vinculadas a un número mínimo de trabajadores con discapacidad, según su tamaño. El plazo de transición culmina el 25 de junio de 2026; desde entonces, el incumplimiento podrá acarrear sanciones y fiscalizaciones, lo que obliga a las empresas a transformar las estructuras internas y estrategias de gestión.

Cuotas de contratación y cifras clave

Entonces, las empresas con hasta 500 trabajadores deberán emplear al menos dos personas con discapacidad por cada 100 empleados permanentes. Para organizaciones con más de 500 empleados, la exigencia aumenta en función de cada nuevo bloque de 100 puestos adicionales.

Dichas cuotas de contratación obligatoria constituyen el requisito mínimo impuesto por la normativa y aplican sobre la plantilla total. El periodo de transición para cumplir de forma integral estos mandatos finaliza el 25 de junio de 2026, cuando cualquier incumplimiento podrá ser supervisado por las autoridades reguladoras.

Se debe tener en cuenta que el mandato afecta de forma particular a medianas y grandes empresas, lo que impacta tanto a nuevas incorporaciones como a la permanencia de colaboradores que ya cuentan con certificación de discapacidad. El ajuste representa una transformación en la planificación y sostenibilidad de recursos humanos en el sector privado colombiano.

Ajustes razonables y entornos inclusivos

La Ley 2466 de 2025 o Reforma Laboral también exige la implementación de ajustes razonables, es decir, adaptaciones físicas, tecnológicas y operativas dentro de la empresa. Las medidas buscan eliminar barreras y garantizar el acceso, la permanencia y el desarrollo profesional de las personas con discapacidad.

Dentro de los cambios obligatorios figuran:

• Reformas de infraestructura.
• Adecuaciones en plataformas digitales.
• Adaptación de los procesos de selección.
• Capacitación interna para asegurar accesibilidad universal.
• Eliminación de obstáculos arquitectónicos.
• Rediseño de herramientas digitales.
• Adecuación de protocolos durante entrevistas o procesos de contratación.

El creciente peso de los criterios ESG y los desafíos de sostenibilidad confirman la necesidad de consolidar la inclusión como parte de la estrategia empresarial más allá de la exigencia legal mínima.

Barreras de acceso y retos en el mercado laboral

El reto organizacional es considerable: el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane) estima que en Colombia hay más de tres millones de personas con discapacidad, pero la inclusión laboral formal sigue rezagada respecto a la población general.

Las dificultades suelen presentarse desde el inicio de los procesos de selección, donde las plataformas poco accesibles, protocolos estándar y entrevistas no adaptadas generan obstáculos recurrentes. Además, el escaso conocimiento sobre diferentes tipos de discapacidad y la falta de procedimientos inclusivos perpetúan la brecha de acceso al empleo formal.

Dicha situación se agrava por la escasez de talento especializado y el aumento en las demandas regulatorias y de sostenibilidad, lo que sitúa la inclusión laboral entre los ejes estratégicos de la gestión organizacional.

Qué recomiendan los expertos

Para el cofundador de T-mapp, Alejandro Arévalo, el desafío central es que muchas empresas aún no están listas para cumplir la nueva regulación. “Durante años, las empresas abordaron la inclusión desde una lógica reputacional. Ahora, el cumplimiento tiene implicaciones regulatorias, operativas y estratégicas”, afirmó.

De igual forma, el experto advirtió que limitarse a cumplir la cuota será insuficiente si no se impulsan cambios en la estructura interna. “La inclusión requiere procesos de selección adaptados, accesibilidad, liderazgo capacitado, integración de equipos y sostenibilidad organizacional”, puntualizó.

Scouty, unidad de T-mapp orientada al reclutamiento inclusivo, señaló que varias organizaciones encuentran dificultades debido al desconocimiento sobre los ajustes necesarios y la ausencia de procesos inclusivos desde la etapa de reclutamiento.

Arévalo recomienda planificar con anticipación. “Las empresas que vean la inclusión únicamente como una obligación legal reaccionarán tarde. Aquellas que construyan capacidades de inclusión desde ahora fortalecerán atracción de talento, permanencia y cultura organizacional”, remarcó.

Impacto en la innovación y la competitividad empresarial

Diferentes investigaciones internacionales, como las de Accenture y la American Association of People with Disabilities, comprobaron el valor de la inclusión laboral en los resultados empresariales. Las compañías con políticas de contratación inclusivas reportaron mejoras notables en innovación, incremento de ingresos y rentabilidad, en contraste con empresas menos diversas.

Los estudios confirman que la inclusión también potencia el desempeño corporativo y el posicionamiento estratégico en mercados con expectativas crecientes de sostenibilidad y responsabilidad social.

Así las cosas, desarrollar entornos laborales en los que predominen la diversidad y la inclusión contribuye a la creatividad, la retención del talento y la adaptación ágil a los cambios del entorno global.

Preparativos corporativos y recomendaciones finales

T-mapp insiste en la urgencia de revisar procedimientos de contratación, accesibilidad tecnológica y protocolos internos. Es recomendable iniciar de inmediato la capacitación de líderes y equipos de gestión de talento para asegurar procesos accesibles y genuinamente inclusivos.

Además, actualizar los estándares institucionales permitirá a las compañías cumplir con la ley y, al mismo tiempo, fortalecer su cultura organizacional y crear valor sostenible. Con un margen de preparación limitado antes de la entrada en vigor de la ley, anticiparse es clave para afrontar con éxito este cambio normativo.

Según Alejandro Arévalo, las empresas que transformen sus prácticas más allá del mínimo exigido estarán mejor posicionadas frente a futuras regulaciones y demandas del mercado.