Consejos laboral: para esta madre soltera, el “Día de traer a tu hijo al trabajo” es todos los días

P: Mi jefa de proyecto dio a luz el año pasado. Durante su licencia de maternidad, el padre de su hijo y su familia empezaron a maltratarla. Esto dio al traste con sus planes de que la madre del niño se encargara de la guardería y la obligó a mudarse de casa, con el consiguiente aumento del alquiler y los gastos de manutención. Preguntó si podía llevar a su hijo al trabajo cuando volviera de la baja. Le dije que no, porque tenía que hacer frente a muchas cosas: Por supuesto.

Siempre ha trabajado desde casa tres o cuatro días a la semana y supervisa a varios empleados. Ahora sigue siendo cuidadora a tiempo completo mientras se supone que trabaja a tiempo completo. El bebé está en todas las reuniones de Zoom y se lo lleva a la oficina los días que viene. He abordado el tema de la guardería y me dice que no puede permitírselo. Gana unos 100.000 dólares, pero vive al día. No tiene familia cerca y tiene muchos préstamos estudiantiles.

Al principio, el bebé dormía la mayor parte del tiempo, pero ahora se mueve y necesita más atención. Mi empleada ha estado muy distraída. No sé cómo ayudarla, pero también cómo hacer que trabaje sin tener que vigilar a su hijo al mismo tiempo. La derivaron a nuestro programa de asistencia al empleado durante la situación de violencia doméstica, así que sé que conoce ese recurso.

R: Citando a la socióloga Jessica Calarco: “Otros países tienen redes de seguridad social. Estados Unidos tiene mujeres”.

El bienestar de las madres en este país depende sobre todo de los caprichos de su situación matrimonial o laboral individual. Eso no es culpa tuya, y no es algo que puedas arreglar. Tampoco es algo que tu jefe de proyecto pueda arreglar solo, aunque muchos observadores insistirán en que debería hacerlo porque es “su” culpa.

Así que gracias, gracias, gracias por alojar a esta madre sin pueblo durante casi un año para que pueda construir una vida independiente libre de abusos.

Dicho esto: Las empresas no funcionan con buena voluntad y la pandemia demostró que el empleo simultáneo a tiempo completo combinado con el cuidado a tiempo completo no es sostenible ni saludable, ni para las empresas, ni para los padres, ni para los niños. Estoy seguro de que su gestor de proyectos es consciente de la productividad que se le escapa de las manos. Ya es hora de encontrar una solución viable.

Cynthia Calvert, fundadora de la consultora de RRHH Work+Family Insight y asesora principal del Center for WorkLife Law, que ofrece una línea de asistencia jurídica gratuita para padres y futuros padres trabajadores, suele responder a preguntas como la suya de empresarios que luchan por encontrar la combinación adecuada de compasión, cumplimiento y capitalismo.

La buena noticia, según Calvert, es que “estás haciendo muchas cosas bien: conocer a los empleados, mantener abiertas las líneas de comunicación y hacer uso de los recursos de la empresa”. He aquí cómo Calvert recomienda llevar estos tres elementos clave al siguiente nivel.

- Asegúrese de juzgar su rendimiento sin prejuicios. Los prejuicios sobre la maternidad a menudo “afectan a lo que percibimos y a las deducciones que hacemos” sobre las madres en el lugar de trabajo, señala Calvert.

Sí, un bebé pegado a ella en todo momento es un lastre bastante obvio para la productividad, pero aún así usted debería ofrecer el mismo beneficio de la duda que daría a cualquier empleado con cargas menos visibles, como una enfermedad, el envejecimiento de los padres o un divorcio. Intente cuantificar lo que significa “distraído” en términos de rendimiento: ¿Respuestas lentas? ¿Olvido de plazos?

- Mantenga abiertas las líneas de comunicación. Calvert recomienda realizar comprobaciones periódicas del rendimiento con todos los miembros de la plantilla en las que les pregunte cómo creen que lo están haciendo y qué necesitan, y luego les dé su opinión sobre lo que ha observado y lo que necesita a cambio.

De este modo, el empleado participará en una conversación continua sobre el rendimiento “en lugar de sentirse atacado” cuando usted le explique que necesita que busque formas de estar presente al cien por cien cuando se reúna con clientes o colabore con compañeros. Del mismo modo, usted tendrá menos frustración contenida si trabaja con ella en la búsqueda de soluciones, en lugar de morderse la lengua.

- Ofrecer apoyo desde una distancia profesional. Para evitar inmiscuirse en más detalles personales de los apropiados para un jefe, Calvert sugiere buscar algún tipo de coach de transición parental o de vida que pueda guiar confidencialmente a su empleada en la gestión de las finanzas, la búsqueda de guarderías de menor coste (¿niñeras universitarias? ¿intercambios de guardería?) y la localización de otros medios de apoyo. Proporcionar o subvencionar este servicio le costaría dinero, pero no tanto como sustituirla.

Mientras tanto, céntrese en soluciones empresariales a su alcance: cuanto más flexibles y creativas, mejor. Piense en cuentas de ahorro antes de impuestos para el cuidado de personas dependientes, en prácticas de planificación de horarios e incluso en encontrar un espacio en la oficina donde una niñera pueda cuidar del bebé sin que nadie lo oiga. También debe tener en cuenta las prioridades y los recursos de la empresa para evitar trasladar las cargas a los demás y alimentar el resentimiento.

En resumen, hágale saber lo que necesita de ella, ofrézcale todo el apoyo razonable que pueda y deje que ella decida cómo hacerlo realidad, sin presumir de conocer sus opciones mejor que ella. Por supuesto, su salario de seis cifras es una fortuna en algunas partes de este país, pero en otras, está justo por encima de lo que una encuesta reciente muy publicitada determinó que es el salario medio mínimo para que un adulto soltero sin hijos viva “cómodamente”: gastando el 50% en lo esencial, el 30% en lo discrecional y el 20% en ahorros.

Puede que sea suficiente para no tener derecho a la asistencia pública, pero también insuficiente para llegar a fin de mes. Incluso puede caer en esa brecha en la que no puede llegar a fin de mes, pero tampoco tiene derecho a la asistencia pública.

Sé que usted dirige un negocio, no una guardería. Y siempre existe el riesgo de que se aprovechen de usted si ella carece de la capacidad o la iniciativa para hacer un buen uso de tu apoyo. Pero los posibles beneficios de ayudarla a superar esta crisis -manteniéndola como una leal gestora de proyectos e inspirando a otros empleados que ven cómo apoyas a los trabajadores en crisis- podrían ayudar a justificar el difícil comienzo.

(c) 2024, The Washington Post