¿Pueden despedir a un trabajador por criticar a su empresa en redes sociales?

¿Pueden despedir a un trabajador por criticar a su empresa en redes sociales? Sí, pero no por el solo hecho de criticar. La Corte Suprema de Perú estableció que la libertad de expresión rige también en el ámbito laboral, aunque no se trata de un derecho absoluto: cuando una publicación constituye injuria al empleador y daña su reputación, puede configurar una falta grave que justifique un despido válido.

Así lo resolvió la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria en la Casación N° 27991-2022-Arequipa, un fallo que fija tres criterios para determinar cuándo una crítica en redes sociales excede los límites permitidos y cuándo se mantiene dentro del ejercicio legítimo de un derecho fundamental.

El caso que originó la sentencia involucra a una trabajadora de una empresa textil de Arequipa, quien publicó en su cuenta personal de Facebook un mensaje dirigido “a la población” en el que cuestionaba el trato de la compañía hacia los empleados afiliados a un sindicato. La publicación denunciaba jornadas de 12 horas, el retiro del desayuno y la movilidad, y afirmaba que esas condiciones atentaban “contra la vida y la salud”. El texto incluía un video grabado por otra trabajadora con frases como “no tenemos desayuno” y “nos han discriminado”.

La empresa respondió con una carta notarial para exigir el retiro de la publicación. La trabajadora se negó y defendió el contenido. Días después, recibió una carta de preaviso de despido, presentó sus descargos y fue despedida el 20 de julio de 2020 por las faltas graves previstas en los literales a) y f) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 (D.S. N° 003-97-TR): incumplimiento de obligaciones que quebranta la buena fe laboral e inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo, además de injuria en agravio del empleador.

El primer criterio evalúa si la crítica causa perjuicio real al empleador

Según la Corte Suprema, una crítica resulta legítima cuando no altera el orden ni ofende el honor de las personas involucradas, incluso si defiende intereses concretos de los trabajadores. El fallo ejemplifica esta distinción con dos tipos de publicaciones: una que señala “la empresa no ha pagado las horas extras de abril; pedimos que cumpla con la ley” se mantiene dentro del ejercicio legítimo de la libertad de expresión, porque cuestiona una conducta institucional sin insultar a nadie.

En cambio, una publicación que afirme “los gerentes son unos ladrones y estafadores” excede ese límite, porque atribuye delitos a personas identificables y afecta directamente su honor. La diferencia, según la sentencia, radica en el objeto de la crítica: cuando se dirige a una práctica empresarial, se preserva el derecho; cuando se dirige a personas con imputaciones delictivas, se configura la injuria.

El contexto en que se publican las expresiones también se analiza

El segundo criterio obliga a examinar las circunstancias particulares del caso, porque un mensaje emitido durante un conflicto abierto no se interpreta igual que uno publicado sin reclamos en curso. La sentencia plantea, por ejemplo, que un mensaje duro dentro del chat interno de un sindicato, durante la negociación de un pliego de reclamos, se enmarca en un contexto distinto al mismo mensaje difundido de forma pública en redes sociales sin ningún proceso de negociación activo.

En el caso concreto existía un conflicto laboral vigente, relacionado con el retiro del desayuno y la movilidad a los trabajadores sindicalizados. Pese a ello, la Corte Suprema confirmó el despido. La resolución no explica con precisión cómo ponderó este criterio frente a los otros dos, por lo que no puede concluirse que la existencia de un conflicto abierto habilite cualquier tipo de expresión, según se desprende del propio texto del fallo.

El ánimo de dañar la reputación empresarial resulta determinante

El tercer criterio identifica la intención de causar perjuicio a la empresa o a sus representantes, tomado de la Casación N° 363-99-Lima. La sentencia distingue entre dar a conocer un reclamo legítimo, como publicar la copia de una carta enviada a la empresa solicitando el pago de un beneficio junto con la respuesta recibida, y difundir mensajes reiterados dirigidos “a la población” para que no se contrate ni compre a la empresa, sobre todo si la publicación se mantiene tras recibir un requerimiento formal de retiro.

El relato judicial indica que la empresa solicitó por carta notarial el retiro de la publicación y que la trabajadora la defendió, y que el mensaje, dirigido “a la población” y acompañado de un video, permaneció activo. Sin embargo, la sentencia no vincula de manera explícita esos hechos con este tercer criterio: se limita a concluir, en términos generales, que las frases eran injuriantes y lesionaron la imagen de la empresa.

La publicación se consideró personal y no se acreditó el cargo sindical

Dos elementos resultaron determinantes para que la Corte Suprema rechazara la demanda de reposición presentada por la trabajadora, quien alegó despido nulo por represalia frente a su rol como secretaria de actas del sindicato. Primero, ella misma reconoció en la audiencia que la publicación respondió a una decisión personal, motivada por sus convicciones. Segundo, no se acreditó con documentos que ocupara el cargo sindical al momento de publicar: el listado presentado ante la autoridad de trabajo no la incluía, y la comunicación del sindicato que la mencionaba es posterior a la fecha de la publicación.

Sin esa condición probada, no se configuró el supuesto de despido nulo por represalia sindical. La Corte Suprema consideró que las afirmaciones, acompañadas del video, podían dañar de manera significativa la reputación e imagen pública de la empresa y afectar la relación de confianza con sus trabajadores. En consecuencia, concluyó que el despido estaba acreditado por frases injuriantes formuladas a título personal, que no contradicen la libertad de expresión por tratarse de un derecho no absoluto, y que la decisión empresarial se ajustó a la normativa vigente.

El marco de la libertad sindical explica el peso dado al cargo no probado

El énfasis que la sentencia puso en la falta de prueba del cargo sindical se comprende mejor a la luz de la doctrina sobre libertad sindical. Según el jurista Arce, citado por El Peruano, el artículo 28 de la Constitución peruana, que garantiza la libertad sindical y fomenta la negociación colectiva, no limita la defensa de los intereses de los trabajadores a las condiciones de trabajo dentro de la empresa, sino que alcanza reivindicaciones sociales y económicas más amplias.

Esa interpretación se sustenta en el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que define a la organización de trabajadores como aquella que tiene por objeto fomentar y defender sus intereses, según su artículo 10, y en el Protocolo de San Salvador, cuyo artículo 8 se integra a la interpretación constitucional mediante la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución. Aplicada al caso, esta visión explica por qué la trabajadora insistió en que publicó en su condición de secretaria de actas del sindicato: de haberse acreditado ese cargo, la discusión habría girado en torno al ejercicio de la libertad sindical y no solo de la libertad de expresión individual. Al no probarse, la Sala trató la publicación como un acto estrictamente personal.