Oficinas ‘on fire’: 9 de cada 10 empresas en Perú tienen problemas para que sus senior trabajen con Millennials o Gen Z

El auge de la diversidad etaria en los lugares de trabajo desafía a las organizaciones, que aún muestran escasa preparación para administrar equipos compuestos por cinco generaciones diferentes.

Solo el 10% de las empresas cuenta con estrategias efectivas para gestionar la convivencia intergeneracional, lo que expone a los negocios a riesgos de productividad, clima laboral y retención de talento, según advierte Latife Reaño, experta en compensaciones y CEO de LRS Consultoría.

La brecha de preparación y sus consecuencias

De acuerdo con estudios recientes del World Economic Forum y la OECD, la presencia simultánea de Tradicionalistas, Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z en el empleo formal se consolidó desde 2024, tendencia visible en mercados como Argentina y Perú.

A pesar de este escenario, solo una minoría de organizaciones reconoce la complejidad de liderar equipos tan diversos y ha implementado políticas consistentes. Latife Reaño sostiene que la falta de preparación impacta en “la comunicación, la toma de decisiones y la innovación”.

“Cuando no existen puentes entre generaciones, las empresas desaprovechan potencial de aprendizaje y sufren una mayor rotación, además de experimentar dificultades para motivar y fidelizar a los empleados”, señala la especialista, quien remarca que el fenómeno afecta tanto a grandes corporaciones como a pymes regionales.

El desafío de la convivencia: estilos, expectativas y liderazgo

La convivencia de perfiles con hasta 40 años de diferencia obliga a los líderes a adaptar su gestión. Según datos de Deloitte, apenas 6% de Millennials y Gen Z priorizan el acceso rápido a posiciones jerárquicas, mientras que las generaciones mayores valoran la estabilidad y los beneficios previsionales.

Esta diversidad de expectativas dificulta el diseño de propuestas de valor y exige flexibilidad en los esquemas de compensación. Reaño indica que “los equipos multigeneracionales requieren una estrategia de liderazgo situacional, donde se combine el mentoring tradicional con dinámicas de aprendizaje inverso”.

“El error más común de las empresas es aplicar un único modelo de gestión, sin reconocer las motivaciones y los estilos de cada grupo etario”, afirma.

Innovación en políticas de compensaciones y beneficios

La tendencia internacional apunta a abandonar los modelos uniformes de recompensas. Las empresas que logran resultados superiores son aquellas que personalizan sus paquetes de beneficios y compensaciones, permitiendo que cada empleado elija en función de su etapa de vida.

“El concepto de Total Rewards cobra relevancia porque reconoce que el valor del tiempo libre, la salud mental o el ahorro previsional cambia según la generación”, explica Latife Reaño.

El informe “Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2026” indica que el 55% de los jóvenes de la Generación Z retrasa decisiones clave por motivos financieros, mientras que Mercer destaca el incremento en la demanda de soluciones digitales y apoyo al bienestar mental.

Riesgos para el negocio y oportunidades de transformación

La ausencia de preparación para la gestión multigeneracional afecta la productividad, la innovación y la capacidad de retener talento clave.

Según Latife Reaño, “las empresas que no adaptan sus prácticas pierden competitividad y se exponen a conflictos internos que pueden escalar”. Sin embargo, quienes desarrollan políticas inclusivas y flexibles logran potenciar la colaboración, aprovechar la transferencia de conocimiento y generar un ambiente laboral atractivo para todas las edades.

“Gestionar equipos multigeneracionales no es solo un reto operativo, es una oportunidad para crear organizaciones más resilientes y diversas”, concluye Reaño.