El secreto mejor guardado de las empresas peruanas está a punto de expirar

En el Perú, el sueldo sigue siendo un tema tabú. Se negocia a puerta cerrada, las empresas no comparten la lógica que hay detrás de sus estructuras salariales y rara vez aparece en una oferta de trabajo. Esta cultura del “secretismo salarial” está siendo desafiada en toda la región.

¿Qué es realmente la transparencia salarial?

No se trata de publicar la planilla con nombres y apellidos. La transparencia salarial es la práctica, legal o voluntaria, de que las empresas expliquen con criterios objetivos por qué pagan lo que pagan: qué factores determinan el sueldo, qué bandas existen por nivel, y qué diferencias salariales están justificadas y cuáles no.

Durante años, en Latinoamérica el sueldo fue un tema casi secreto: se negociaba a puerta cerrada, no se mencionaba entre colegas y rara vez aparecía en una oferta de empleo. Ese modelo está cambiando. La transparencia salarial dejó de ser una buena intención de Recursos Humanos para convertirse en una obligación legal que avanza. Primero haciéndose paso en mercados más maduros, y con dirección clara hacia los nuestros.

Lo que ya ocurre en la región y en Europa

Brasil fue el primero en moverse con fuerza en Latinoamérica. La Ley 14.611 de 2023 obliga a las empresas privadas con 100 o más empleados a publicar reportes semestrales de transparencia salarial ante el Ministerio de Trabajo. Estos reportes deben incluir datos anonimizados sobre salarios por cargo, desagregados por género, raza, edad y nacionalidad, y la proporción de cargos de dirección ocupados por mujeres. Si el reporte revela una desigualdad, la empresa debe presentar un plan de acción con metas y plazos concretos de corrección, con participación de representantes sindicales. El cuarto reporte oficial, publicado en noviembre de 2025, analizó más de 19 millones de vínculos laborales en 54,000 empresas y llegó a una conclusión contundente: las mujeres ganan en promedio un 21.2% menos que los hombres.

El impulso más poderoso, sin embargo, viene de Europa. La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023 y publicada en el Diario Oficial de la UE el 17 de mayo del mismo año, fija el 7 de junio de 2026 como plazo máximo para que los Estados miembro la transpongan a sus legislaciones nacionales. Sus obligaciones son concretas: publicar la banda salarial en cada oferta de empleo, prohibir preguntar por el historial salarial del candidato, y reportar la brecha salarial de género a partir de junio de 2027. Si la brecha supera el 5% y no se justifica con criterios objetivos, la empresa debe iniciar una auditoría retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores. Su efecto en América Latina es indirecto pero real: las multinacionales con casa matriz en Europa están trasladando esos estándares a sus filiales en la región, aunque la ley local aún no lo exija.

Una variable nueva para las empresas peruanas

Lo que estas iniciativas, en especial la brasileña y la europea, introducen es una dimensión que la Ley 30709 peruana aún no contempla explícitamente: la obligación de reportar periódicamente información sobre las prácticas de pago y de demostrar, con datos, que esas prácticas están libres de sesgos. No basta con tener una política salarial escrita. El estándar que se está instalando en la región exige que las empresas evidencien activamente que sus decisiones remunerativas no están contaminadas por criterios subjetivos: el género del trabajador, su apariencia, el estilo personal de quienes negocian sueldos, o simplemente la costumbre de pagar menos a ciertos perfiles por razones que nunca se han cuestionado porque nadie ha tenido que defenderlas en público.

Esto es más difícil de lo que parece. La mayoría de las brechas salariales no nacen de una decisión deliberadamente discriminatoria. Nacen de procesos informales acumulados durante años: el jefe que negoció mejor con un candidato que le generó más confianza, la trabajadora que no pidió aumento porque no era su estilo, el criterio de “potencial” aplicado de forma distinta según el perfil. Cuando no hay estructura, no hay defensa. Y cuando llega la obligación de reportar, esas diferencias quedan expuestas sin contexto ni justificación.

El Perú ya tiene la semilla — pero la mayoría no lo sabe

Lo que pocas empresas peruanas han notado es que la Ley 30709, vigente desde 2019, ya contiene un embrión de lo que viene. Su reglamento obliga a las empresas no solo a tener una política salarial, sino a comunicarla a los trabajadores: al inicio de la relación laboral, cuando se modifique, o cuando cambie la categoría del trabajador. Es decir, el derecho del trabajador a conocer los criterios con que se le paga ya existe en la ley peruana.

Lo que no existe todavía es la obligación de hacerlo público ni de reportarlo periódicamente a una autoridad. Ese es exactamente el salto que está dando Brasil, y que Europa ya consolidó. Y la ironía es que muchas empresas ni siquiera cumplen con lo que la ley peruana ya exige hoy. No tienen una política salarial formalizada, no cuentan con un cuadro de categorías y funciones sustentado en una valoración técnica de puestos, y nunca le han explicado a sus colaboradores por qué ganan lo que ganan. Cuando llegue una exigencia mayor no tendrán nada que mostrar.

El costo de no prepararse

El mayor peligro de la transparencia no es el regulador. Es el propio equipo. Cuando los números se abren, aparecen comparaciones que antes no existían: personas que descubren que ganan menos que un par con responsabilidades similares, o que su sueldo lleva tres años sin moverse mientras otros han escalado. Para las empresas que construyeron su estructura salarial sobre la intuición y las negociaciones individuales, ese momento puede ser una crisis de clima, de confianza y de retención.

Para las que se prepararon, en cambio, es solo una conversación. Tienen bandas definidas, criterios documentados y una lógica que pueden explicar. La transparencia, para ellas, no es una amenaza, resultará en una ventaja competitiva frente a empleadores que aún operan en la oscuridad.

Primero se ordena la estructura de pago, valoración de puestos, bandas salariales, criterios objetivos y documentados, y recién entonces se elabora una estrategia de comunicación. Las empresas que esperan a que llegue la ley para empezar ese proceso van a llegar tarde, desordenadas y expuestas.

La pregunta, entonces, no es si la transparencia salarial llegará al Perú. Es si tu empresa estará lista cuando llegue.