Organizaciones con perspectiva de género: ¿Cómo sumarse al cambio?

Con el objetivo que mujeres y hombres sean tratados por igual y reciban las mismas oportunidades, las organizaciones con perspectiva de género implementan cambios en los siguientes procesos:

• Ascensos: Cuidan la meritocracia en ascensos, dando oportunidad por igual a mujeres y hombres, sin preferencias, tomando como bases resultados en indicadores de desempeño y el progreso en habilidades blandas, todo integrado en un sólido sistema de gestión del desempeño.
• Balance de Género: Buscan un balance en la proporción de mujeres y hombres dentro de distintas áreas de la empresa, pero no ascendiendo “por default” a una mujer que pueda tener menor potencial o desempeño que un colega hombre —lo que alteraría la meritocracia—, sino reclutando más proporción de mujeres para ciertos puestos.
• Consecuencias: Dan claridad absoluta sobre la responsabilidad de sus colaboradores para prevenir y evitar comportamientos que generen violencia contra las mujeres, difundiendo las consecuencias a aplicar a la luz de lo que es incorrecto, ofensivo, ilegal e injusto hacia una mujer.
  
• Tolerancia cero: Generan y hacen cumplir códigos de conducta que condenan el acoso sexual y los “micromachismos”, como es el caso de hablar groserías frente a las damas, hacer bromas con connotación sexual —transmitidas verbalmente o por medios electrónicos—, y en general, estereotipar a las compañeras mujeres por su apariencia física, forma de vestir o sociabilidad.
  
• Puertas abiertas: Mantienen una política de puertas abiertas, por la cual cualquier trabajador, sin importar su nivel jerárquico, pueda pedir una reunión con directivos de cualquier nivel. Por ejemplo, una colaboradora podrá reunirse con el jefe de su jefe, en caso tenga algo que le esté incomodando.
  
• Canales: Implementan canales de comunicación alternativos, como es el caso de buzones virtuales de sugerencias, para efectos que cualquier colaborador pueda manifestar su inconformidad ante cualquier malestar, de manera reservada.
  
• Brecha salarial: Implementan políticas de igualdad salarial, para efectos de que no se generen inequidades entre colaboradores mujeres y hombres con similares puestos que logren desempeños muy similares, revisando periódicamente los resultados de los procesos de promoción y compensación.
  
• Entrenamiento: Ejecutan permanentemente programas de capacitación y sensibilización para transformar la cultura empresarial hacia una más inclusiva.
  
• Reclutamiento: Evitan usar en avisos de ofertas laborales palabras que tradicionalmente se asocian con rasgos masculinos, las que suelen generar menos postulaciones de candidatas mujeres.
  
• Evitar sesgos en evaluaciones: Cuando una mujer directiva muestra rasgos de autoridad, decisión o franqueza, típicamente relacionados con hombres, en común que en las encuestas de 360º y revisiones de desempeño se les asigne un puntaje inferior solo porque se evalúa tomando tipologías asociadas al comportamiento de hombres o mujeres. Las organizaciones con perspectiva de género sensibilizan a sus colaboradores al respecto y hacen análisis estadísticos que ayudan a identificar dichos casos, educando a sus diferentes directivos a través de capacitación en diversidad e inclusión, para efectos de que las evaluaciones se desarrollen con criterios menos ambiguos y más objetivos.