Durante la pandemia, muchas personas han reflexionado sobre distintos aspectos de su vida y, en especial, acerca de si están conformes o no con sus trabajos. Hoy las personas invierten un tercio de sus vidas en el trabajo, por lo que no se puede pensar sólo en el ingreso económico: las tendencias demuestran que hoy, principalmente las nuevas generaciones, priorizan más el “salario emocional” que el “económico”. En este marco, es importante que la empresas se planteen los fundamentos del salario emocional tanto para retener talentos como para tentar a los nuevos talentos en las búsquedas laborales.
Se entiende por salario emocional todo aquello que brinda una empresa y que no forma parte del recibo de sueldo pero que tiene un alto impacto en la valoración de los empleados. Este aspecto suele ser decisivo a la hora de cambiar de empleo, tomar uno nuevo o dejar el actual.
De esta manera, el salario emocional puede actuar como una especie de valor agregado, ya que hoy en día el mercado salarial está muy distorsionado y siempre habrá una empresa que puede pagar un sueldo mayor. Por eso, el desafío que enfrentan hoy las empresas, y particularmente las áreas de recursos humanos, es poder ofrecer a sus colaboradores un ámbito de trabajo agradable y compatible con sus aspiraciones profesionales y, sobre todo, personales.
Para ello, las empresas comienzan a delinear políticas de salario emocional para retener o atraer talentos. Entre muchos otros ejemplos, éstas incluyen la posibilidad de trabajar desde casa algunos o todos los días de la semana, brindar planes de capacitación y desarrollo, desarrollar actividades de integración entre los equipos, tener programas de diversidad e inclusión, o bien dar beneficios de horarios flexibles (salir antes los viernes, día del cumpleaños libre, horario reducido en verano, etc.).
En este sentido, las empresas pueden poner en práctica otras actividades, como el ”Family Day”, una visita guiada de los hijos de los empleados a las oficinas de sus padres con actividades recreativas para éstos; el after office presencial o virtual (en la opción virtual, se suele enviar al empleado alguna picada para acompañar la actividad y preparar juegos interactivos para compartir a través de la pantalla); acompañamiento en su formación profesional, ya sea con ayuda económica y/o con disponibilidad horaria para dichos estudios; definición de la proyección (plan de carrera) u oportunidades de desarrollo que puede tener dentro de la compañía; realización en forma periódica de instancias de retroalimentación (Feedback–Feedforward) entre el líder y sus colaboradores con foco en el reconocimiento; incorporación de metodologías de trabajo más participativas, que promuevan la innovación, el involucramiento y el trabajo en equipo.
Estas son algunas de las estrategias para satisfacer ese plus que buscan los trabajadores, que se ven atraídos por un empleo que les permita compatibilizar con cierta flexibilidad sus aspiraciones personales y su trabajo; por un modelo de negocio y los valores de la compañía que estén alineados con los suyos; por oportunidades de desarrollo; o autonomía para gestionar sus proyectos. A la hora de apreciar un lugar de trabajo, hay algo que es recurrente entre los empleados: que el ambiente y los vínculos entre las personas sea un ámbito agradable, en donde puedan pasarla bien, sentirse reconocidos y valorados por lo que hacen.
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