Investigación: El estrés laboral no siempre se debe a la carga de trabajo

De HBR.org

En medio de despidos, reestructuraciones corporativas y la ampliación de funciones (mientras los empleados tratan de mantenerse al día con los resultados de la IA), tu personal se siente estresado.

Este estrés suele atribuirse al aumento de la carga de trabajo. En una encuesta realizada en 2025 a más de 1100 profesionales de recursos humanos y de administración en el Reino Unido, la carga de trabajo fue la causa más citada entre las organizaciones que reportaron ausencias relacionadas con el estrés. Asimismo, las investigaciones parecen proporcionar evidencia de que los trabajadores sienten que sus tareas están aumentando.

Dadas estas tendencias --y el alto costo del estrés de los empleados--, la solución podría parecer obvia. Si contratar a más trabajadores no es una opción, las empresas deberían redistribuir las tareas, reducir las exigencias fuera del horario laboral, fomentar el tiempo libre, ampliar los recursos de bienestar o capacitar a las personas para que administren las cargas de trabajo de manera más eficaz.

Estas medidas pueden ayudar, pero también pueden ocultar un punto crucial: la carga de trabajo es solo un tipo de factor estresante en el lugar de trabajo y tal vez no siempre sea el más perjudicial.

En un metaanálisis reciente, analizamos detenidamente tres principales factores de estrés relacionados con el rol: la ambigüedad del rol o cuando los empleados carecen de la información necesaria para comprender qué se espera de ellos o cómo se evaluará su trabajo; el conflicto de roles, que ocurre cuando los empleados se enfrentan a exigencias, prioridades o expectativas incompatibles y la sobrecarga de roles, que ocurre cuando los empleados tienen más trabajo del que pueden completar razonablemente.

Analizamos cómo la presencia y el predominio de estos factores de estrés se relacionan con los resultados de los empleados y de la organización, incluyendo la satisfacción laboral, el agotamiento, el malestar psicológico, los síntomas físicos, el compromiso, el compromiso organizacional, las percepciones de equidad, el desempeño en las tareas, el comportamiento laboral contraproducente, las intenciones de renuncia y el ausentismo.

Qué predice cada factor de estrés

Entre todos los factores que estudiamos, la ambigüedad de roles se reveló como el factor de estrés más perjudicial en muchos resultados relevantes para la organización, tales como una menor satisfacción laboral, percepciones de equidad, desempeño en las tareas y comportamientos de ciudadanía organizacional.

El conflicto de roles mostró un patrón diferente. Fue el factor de estrés más trascendental para el agotamiento, el malestar psicológico, los comportamientos laborales contraproducentes (como holgazanear) y las intenciones de renuncia.

La sobrecarga de roles (o carga de trabajo) se relacionó mucho más con las emociones negativas y los síntomas físicos. Ese patrón es intuitivo, ya que la sobrecarga deja a los empleados con demasiadas exigencias y muy poco tiempo para recuperarse.

Cómo identificar y abordar el estrés de los empleados

Un punto de partida útil es utilizar encuestas de pulso y de compromiso, así como reuniones individuales, para hacer a los empleados tres preguntas directas: ¿Sabes qué se espera de ti? ¿Estás recibiendo solicitudes incompatibles de diferentes personas o partes de la organización? ¿Tienes suficiente tiempo y recursos para cumplir con tus responsabilidades?

El objetivo no es simplemente determinar si los empleados están estresados, sino identificar la fuente del estrés e intervenir de manera más temprana y precisa. A continuación, te explicamos cómo abordar cada factor de estrés:

Si los empleados están confundidos acerca de sus funciones.

Asume la responsabilidad de brindar claridad. A veces, los empleados solo cuentan con la descripción del puesto para entender en qué deben enfocarse. Sin embargo, las estrategias suelen ser más flexibles que eso y los empleados necesitan saber qué es lo más importante, cómo se mide un buen desempeño en su puesto y a quién acudir cuando las expectativas no están claras o las prioridades cambian.

Si tus empleados están enfrentando un conflicto entre exigencias contrapuestas.

Con demasiada frecuencia, las organizaciones transfieren prioridades contradictorias a los empleados y esperan que ellos se encarguen de gestionar a las partes interesadas. Eso puede parecer empoderador, pero a menudo deja a los empleados tratando de resolver desacuerdos entre los líderes. Los líderes deben decidir qué prioridades son las más importantes, qué puede esperar y qué ya no se debe esperar.

Si tus empleados simplemente tienen demasiado que hacer.

Los consejos sobre gestión del tiempo no resolverán la sobrecarga si sigue entrando demasiado trabajo al sistema. Los líderes deben preguntarse qué trabajo debe continuar, qué puede esperar y qué debe detenerse. También deben examinar en qué áreas se les pide a los empleados que hagan demasiado con muy poco apoyo.

Algunas advertencias

El objetivo no es eliminar toda ambigüedad, conflicto o carga de trabajo. Cierta ambigüedad es inevitable. Algunos conflictos pueden mejorar las decisiones cuando reflejan perspectivas diferentes o prioridades contrapuestas que deben discutirse. Algunos períodos de mayor carga de trabajo son difíciles de evitar cuando las organizaciones enfrentan demandas inusualmente altas. El problema no es la presencia de estos factores estresantes. El problema surge cuando se vuelven crónicos y difíciles de resolver para los empleados porque carecen de la autoridad, la información o los recursos que necesitan.