Transiciones laborales senior: cuánto de lo aprendido sirve y cuánto debe ser revisado

Para Gustavo dos Santos, director de Human Stadium, el futuro laboral del talento senior depende menos de acumular experiencia que de revisar qué parte de ese recorrido sigue teniendo valor y cómo convertirla en una propuesta vigente en un mercado más selectivo.

En diálogo con Infobae, Dos Santos sostuvo que en las transiciones de carrera muchas personas entran a un nuevo desafío “sin revisar nuestras experiencias diferenciadoras y sin focalizarnos en los proyectos que nos darán mayor visibilidad profesional”.

La observación se concentra en un momento preciso: el cierre de un ciclo y el paso a otro, cuando la urgencia por reinsertarse desplaza la revisión de lo aprendido.

El especialista ubicó esa dificultad en una escena menos visible del mercado laboral: la espera. Advirtió: “Nos incomoda la situación de espera”. Y señaló que esa instancia debe convertirse en una “pausa productiva” en lugar de un tiempo negado o acelerado.

Dos Santos vinculó ese diagnóstico con un segmento puntual. Para la generación silver, afirmó, será necesario trabajar la capacidad de aceptación para entender que el contexto “nos invita a otros desafíos”.

El mercado selectivo obliga a revisar qué experiencia conserva valor

El eje central de su planteo es que no toda experiencia acumulada conserva el mismo peso frente a un entorno laboral alterado. “Hoy estamos frente a cambios que, si no logramos visualizarlos, nos dejarán anclados a viejos paradigmas, que no nos aportarán empleabilidad y estarán alejados de nuestro deseo profesional”, afirmó.

La advertencia no se dirige contra la trayectoria en sí misma, sino contra una forma de administrarla. Dos Santos describió el “equipaje” profesional como una acumulación que, si no se examina, puede transformarse en un obstáculo para leer el presente y adaptarse a él.

El especialista dijo que el talento senior “se destaca por su equipaje”, pero planteó una pregunta de fondo: si conviene llevar el mismo equipaje y entregarlo completo en una nueva etapa. Su respuesta fue precisa: “La experiencia vale, pero especialmente las prácticas diferenciadoras que dan valor y sentido a aquello que puede entregar hoy”.

Ese recorte reorganiza la discusión sobre madurez profesional. La tesis no es que la edad reste valor, sino que la empleabilidad depende de distinguir entre experiencia acumulada y experiencia aplicable.

El ego aparece como el principal freno para la reconversión

Dos Santos identificó en el ego una barrera directa para ese proceso de actualización. “El ego se convierte en esta instancia en el enemigo de lo que deseamos y de lo que tenemos, de la verdadera intuición creativa”, afirmó.

Según explicó, esa lógica empuja a creer que el recorrido previo alcanza por sí solo para seguir vigente. “El ego es la voz que nos dice que somos mejores, que con el equipaje que contamos seremos exitosos, que no tendremos que actualizarnos para seguir en carrera”, señaló.

En esa descripción, el problema no es la confianza profesional, sino la desconexión con el contexto. Dos Santos sostuvo que esa posición “nos impide que tengamos una conexión real con el contexto” y encierra a la persona en una realidad construida por su propio yo.

Frente a eso, propuso reemplazar el ego por dos valores concretos: aceptación y humildad. Para el autor de El talento no tiene edad, esa combinación permite reconvertir conocimientos, salir de la linealidad e interpretar mejor el mercado.

La pausa productiva exige seleccionar proyectos y desaprender hábitos

Dos Santos ordenó esa revisión en una serie de consignas para pensar el siguiente tramo profesional. La primera apunta a actuar con perspectiva positiva para analizar y seleccionar de manera consciente los proyectos de mayor relevancia y con oportunidades reales de crecimiento.

La segunda se centra en el pensamiento creativo. En su planteo, se trata de generar nuevas ideas y soluciones que fortalezcan la propuesta de valor en lugar de repetir fórmulas ya conocidas.

La tercera línea de trabajo es la plasticidad para navegar escenarios complejos e inciertos. Allí ubicó la necesidad de aprender y desaprender, reformular hábitos y desafiar creencias y supuestos previos.

La cuarta consigna es repensar el propósito. Dos Santos planteó que esa tarea exige independencia de acción para definir qué quiere la persona y quién será en una nueva etapa de su vida laboral.

La madurez profesional ya no se mide por una carrera lineal

El especialista reformuló el debate sobre el futuro del trabajo para los perfiles senior con una pregunta distinta. A su juicio, los interrogantes ya no pasan por sostener cómo se vivía o trabajaba hasta ahora, sino por definir “qué queremos ser en una nueva etapa de madurez profesional”.

Ese cambio desplaza la idea de una trayectoria lineal. Dos Santos preguntó cómo imaginar y construir nuevos proyectos en la adultez laboral, y cómo modificar de forma proactiva el futuro a partir de decisiones tomadas hoy, sin que la edad funcione como una etiqueta que determine el destino.

El especialista en transiciones de carreras profesionales, sostuvo que la consecuencia de esa revisión es directa: la edad no define el valor, las capacidades ni las contribuciones de una persona en el trabajo. La tensión central, remarcó, está en convertir la experiencia en una propuesta vigente para escenarios nuevos.

En ese marco, defendió la necesidad de resignificar la madurez profesional como un llamado a encontrar un nuevo sentido y propósito en la propia vida. La idea, según su planteo, es avanzar hacia un desarrollo consciente, constante y equilibrado desde el presente.

El director general de Human Stadium añadió que el talento senior sigue siendo un valor diferencial en la complejidad porque reúne recorridos y prácticas capaces de acompañar un “hacer nuevo”. También definió a los líderes senior como mentores con capacidad para generar energía, fortaleza mental ante la incertidumbre y gestión de equipos en situaciones de crisis.

Su último argumento se apoyó en la convivencia generacional dentro de las organizaciones. “La edad no define nuestro valor, capacidades y contribuciones. El talento no tiene edad”, sostuvo, y agregó que la riqueza de gestión y el liderazgo con resultados se potencian con equipos multigeneracionales y de alta diversidad.