Entre 2018 y 2023, según los últimos datos disponibles, la tasa de bajas laborales en España pasó del 2.6% al 4.1%. Este porcentaje se sitúa entre los mayores de toda la Unión Europea, donde el absentismo laboral por incapacidad temporal se encuentra en un 2.5% de media. Dicho de otro modo, de acuerdo con otro estudio, se dieron a lo largo del año más de 450 bajas laborales por cada 1.000 trabajadores. Y la empresa de recursos humanos Randstad asegura que casi un tercio de los que no van a trabajar se ausentan sin ninguna justificación. Las empresas, como ha dicho la patronal una y otra vez, no están contentas.
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Pero despedir a alguien por faltar al trabajo no es tan sencillo. Lo muestra el caso de una cajera del supermercado Lidl que recibió la siguiente carta de despido: “En el periodo de dos meses consecutivos comprendido entre el 20 de febrero y el 19 de abril, ha estado usted en los siguientes procesos de incapacidad temporal que le han impedido acudir a su puesto de trabajo: un periodo de incapacidad temporal por contingencias comunes de 13 jornadas laborales y un periodo de incapacidad temporal por contingencias comunes de 16 jornadas laborales”. Esto suma 29 días sin ir a trabajar de un total de 42 (laborales).
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“Estas ausencias han supuesto faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que superan el 20% de sus jornadas laborales hábiles en los dos meses consecutivos indicados”, añadía la compañía en su carta de despido. “Del mismo modo, sus faltas de asistencia en los últimos 12 meses alcanzan el 5% de las jornadas hábiles, (...) por lo que obtenemos que, en los 12 meses anteriores al periodo de referencia, ha alcanzado un absentismo del 12,94%. Por lo que entendemos plenamente justificada la extinción de su contrato por faltas de asistencia al trabajo”.
El requisito de la intermitencia
La mujer interpuso un recurso de suplicación en los tribunales, argumentando que “de las dos bajas a las que hace referencia la empresa en la carta de despido, se debe excluir la segunda de ellas, ya que fue otorgada por los servicios sanitarios oficiales. Estaríamos, pues, ante una sola baja computable, y que por ser una no cumple el requisito de la intermitencia”.
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El Tribunal Superior de Justicia de Valencia le dio la razón a la trabajadora. Según los jueces, para que las ausencias al trabajo puedan desembocar en un despido procedente deben, por un lado, alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un año; por otro, deben ser “faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes”, lo que excluye el caso de que se cumplan esos parámetros en una única ausencia prolongada; y por último, no computan las bajas acordadas por los servicios sanitarios oficiales y que tengan una duración de más de 20 días consecutivos (días naturales, por lo que la segunda ausencia de la mujer cumplió este requisito).
Por todo ello, el tribunal sostuvo que, dado que una de las ausencias no cumplía con este criterio, “al tener que contabilizar únicamente una baja, falta el requisito de intermitencia”, y entonces el despido debe ser considerado improcedente. La sentencia condenó a la empresa a decidir entre readmitir a la empleada o abonarle una indemnización de casi 30.000 euros.
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