Tras la promulgación de la reforma laboral, muchos trabajadores buscan saber de qué manera impactarán las nuevas reglas en quienes ya están empleados bajo la normativa anterior. Entre los aspectos que concentran mayor atención se encuentra la aplicación de cambios en la contratación, los despidos y el registro de personal en las relaciones laborales vigentes, debido a que estos puntos impactan tanto en la estructura de gastos de las compañías como en los derechos consolidados de los empleados efectivos.
La ley de Modernización Laboral extiende las nuevas pautas a los contratos preexistentes, especialmente en lo referente a la finalización de la relación laboral. Aunque la regla general es que las leyes no son retroactivas y no alteran situaciones previas, en el ámbito laboral existen particularidades cuando los contratos siguen vigentes y quedan efectos pendientes de ejecución.
El ministro de Desregulación y Transformación del Estado, Federico Sturzenegger, lo sentenció en términos contundentes: “La reforma laboral es para todos los empleos, no para los nuevos”. De este modo, ratificó que los cambios contemplados alcanzarán tanto a los contratos previos como a los que se celebren después de la promulgación de la ley.
Despidos e indemnizaciones
Uno de los focos de discusión es la transformación del régimen indemnizatorio. La ley abre la posibilidad de reemplazar el sistema tradicional de indemnizaciones por fondos de cese laboral o modelos de capitalización, similares a los del sector de la construcción. De este modo, para las relaciones laborales previas, la fecha de entrada en vigor de la reforma es determinante: si la desvinculación ocurre después de la promulgación, el cálculo se realizará bajo las nuevas reglas.
Abogados laboralistas y previsionalistas consideran que la chance de impugnar la aplicación inmediata de estos cambios es escasa. El fundamento es que, aunque la relación laboral haya nacido al amparo de otra ley, el hecho generador —el despido— acontece bajo la nueva normativa. Por lo tanto, los nuevos criterios para calcular indemnizaciones, la eliminación de recargos por empleo no registrado y los topes fijados por la reforma serán aplicables a quienes ya estaban contratados, lo que podría reducir los montos a pagar por finalización de la relación.
Período de prueba y banco de horas
El texto también amplía el período de prueba, que pasará de tres meses a seis u ocho meses, según el tamaño de cada empresa. En este punto, la distinción entre contratos anteriores y posteriores es nítida: quienes ya hayan superado el período de prueba mantienen su estabilidad laboral, derecho adquirido que no puede ser revertido por la reforma sin entrar en conflicto con la Constitución.
La normativa incorpora la figura del “banco de horas”, que permite que las horas extra se compensen con días libres en vez de pagos adicionales. Para quienes ya están empleados, la adopción de este sistema dependerá de acuerdos entre empleador y trabajador, y no será automática.
En cuanto a la responsabilidad solidaria en esquemas de subcontratación, la normativa limita la posibilidad de reclamar a la empresa principal solo en casos de fraude o negligencia grave. Así, la protección de quienes trabajan para empresas tercerizadas se verá restringida una vez que la ley entre en vigor, sin importar la antigüedad del vínculo.
Plataformas digitales y registro laboral
La reforma laboral también modifica la situación de quienes trabajan en plataformas digitales de reparto y transporte, excluyéndolos de la Ley de Contrato de Trabajo y reconociéndolos como independientes con un régimen especial. Esto dificultará futuros reclamos por reconocimiento de relación de dependencia.
En el plano de la informalidad, la ley busca promover el registro de trabajadores no declarados, ofreciendo a los empleadores la condonación de deudas y sanciones. No obstante, la regularización se realizará bajo un esquema que facilita la desvinculación, en comparación con el régimen anterior.
En definitiva, la reforma laboral no se restringe a las nuevas contrataciones, sino que establece nuevas reglas para la resolución de conflictos, despidos y organización de los vínculos laborales, abarcando también relaciones laborales iniciadas en el pasado y bajo un esquema más flexible para las empresas.
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