Con la premisa que los lugares de trabajo se redefinen en función de las personas que los habitan, la segunda edición del Ranking de los Mejores Lugares para Trabajar por Industria en Argentina, elaborado por Great Place to Work (GPTW), realizó una radiografía del clima laboral en cuatro sectores clave: Publicidad y Marketing, Servicios Financieros y Seguros, Producción y Manufactura y Tecnología.
El nuevo informe revela cómo distintas áreas de la economía local enfrentan sus desafíos particulares y evolucionan año a año en su compromiso con el bienestar, el desarrollo y la satisfacción de sus colaboradores.
“A lo largo de esta edición, encontramos datos reveladores sobre cómo las expectativas generacionales, el liderazgo empático, el reconocimiento justo y el sentido de propósito interactúan dentro de cada sector. Aunque los desafíos pueden variar entre industrias, hay hilos conductores claros: la necesidad imperiosa de escuchar con intención, de promover una comunicación efectiva y de construir una cultura auténticamente inclusiva y humana”, dijo Carlos Alustiza, CEO de Great Place to Work Argentina.
Los ganadores por sector en 2025 fueron:
Producción y Manufactura: Espert, Grupo Integra, Tigre.
Publicidad y Marketing: ABN Digital, Vivi Marketing, Magma Agency.
Servicios Financieros y Seguros: Macro, Banco Ciudad, ePagos.
Tecnología: IT Patagonia, Flux IT, Thompson Reuters (251 a 1000 empleados); AW, Tecro, Base4 Security (menos de 250 empleados); Accenture, Konecta, Pedidos Ya (más de 1.000 empleados); GDA, Diversitas, Tec5 (pymes).
En el relevamiento, GPTW hizo foco en la credibilidad, comunicación, competencia, integridad, cuidado, orgullo, camaradería y los desafíos que tiene por delante cada industria.
En los mejores lugares para trabajar, la credibilidad es la base que sustenta una relación sólida entre los líderes y sus equipos. “Se construye a través de una comunicación transparente, clara y accesible donde los colaboradores confían en las intenciones y competencias de sus líderes, perciben coherencia entre lo que se dice y lo que se hace y sienten que reciben la información que necesitan en el momento oportuno”, aseguraron en GPTW.
En Marketing y Tecnología, los niveles de credibilidad alcanzan el 93% y 92%, respectivamente, con indicadores estables respecto de 2024.
Sobre la comunicación, la accesibilidad de los jefes y la claridad en sus expectativas aparecen como puntos fuertes en todas las industrias.
La claridad en la comunicación de expectativas es un desafío, especialmente en Servicios Financieros, mientras que Marketing y Tecnología muestran una estabilidad en sus indicadores que reflejan una madurez comunicacional.
Por otra parte, la competencia implica que los colaboradores confían plenamente en las capacidades técnicas, estratégicas y de gestión de sus líderes. Marketing y Tecnología lideran en visión estratégica clara y sostenida, pero todas las industrias muestran una selección de talento alineada con la cultura organizacional.
La integridad, señalaron en GPTW, se refleja en líderes que actúan con coherencia, ética y transparencia. Es la confianza de que las decisiones se toman con justicia, que se cumple lo prometido y que las personas son tratadas con respeto, aún en contextos difíciles.
En todos los rubros, la mayoría de los empleados consideran que los jefes actúan con honestidad y ética. Sin embargo, la idea de que el despido es una última opción no está igualmente extendida: en Servicios Financieros y Manufactura, ese indicador se encuentra por debajo del promedio.
En relación al eje cuidado, GPTW señaló que este se manifiesta cuando las personas sienten que su bienestar integral —físico, emocional y mental— es una prioridad real para la organización. No se trata solo de beneficios o políticas, sino de una cultura que promueve el equilibrio entre la vida personal y laboral, el respeto por las necesidades individuales y el liderazgo empático.
“Cuidar es acompañar, escuchar y generar las condiciones para que cada persona pueda dar lo mejor de sí, sin descuidarse a sí misma”, afirmaron.
En los mejores lugares para trabajar, el cuidado implica que las organizaciones se preocupan por los resultados laborales, pero, sobre todo, que priorizan el bienestar físico, psicológico y emocional de sus colaboradores.
Entre las principales conclusiones al respecto, el informe señala que la flexibilidad laboral se consolida como estándar en todas las industrias, con Marketing y Tecnología a la cabeza; Servicios Financieros y Manufactura deben reforzar el cuidado emocional como prioridad estratégica; el balance vida-trabajo está más integrado en Tecnología y Marketing; el resto debe profundizar prácticas sostenibles; y Manufactura muestra una caída fuerte en la percepción del interés genuino de los líderes que debe ser atendida.
Por otra parte, el orgullo surge cuando las personas se sienten profundamente identificadas con su organización, valoran lo que hacen y reconocen el impacto de su trabajo. Implica satisfacción por los logros colectivos, por el aporte a la comunidad y por formar parte de una empresa que representa sus valores.
El estudio concluye en este sentido que Marketing y Manufactura consolidan altos niveles de orgullo e identificación con el propósito organizacional; Manufactura y Tecnología lideran en percepción de impacto comunitario; todas las industrias muestran altos niveles de recomendación, reflejando el fuerte poder de su marca empleadora; y Servicios Financieros necesita reforzar estrategias internas que fortalezcan el orgullo y el sentido de pertenencia.
El eje camaradería refiere a un ambiente de confianza, respeto y apoyo mutuo entre compañeros. Es definido como la sensación de pertenecer a un equipo donde se valora la colaboración, se celebra la autenticidad y se disfruta trabajar con otros.
El informe asegura que Marketing, Tecnología y Manufactura destacan en experiencias positivas de bienvenida y autenticidad; la colaboración entre pares es alta en Marketing y Tecnología, pero hay oportunidades de mejora en Servicios Financieros y Manufactura; la aceptación de la autenticidad personal es fuerte en Marketing y Tecnología y Manufactura debe trabajar para recuperar terreno; y la percepción de camaradería varía entre los sectores y Servicios Financieros y Tecnología presentan oportunidades de fortalecimiento.
Los desafíos
Más allá del análisis general, el informe incluye un apartado sobre problemáticas propias de cada industria.
En Marketing y Publicidad, el desafío es mejorar la calidad de la comunicación interna, especialmente hacia colaboradores con jornadas completas y reducir la brecha generacional en la identificación con el propósito organizacional.
GPTW recomienda implementar espacios frecuentes de feedback y comunicación bidireccional para empleados con jornadas extendidas, además de crear campañas internas específicas que resalten el valor del aporte y la experiencia de generaciones mayores, alineando su motivación con el propósito organizacional.
Para el caso de Manufactura, se señala como desafío la reducción de la brecha de apoyo y reconocimiento entre niveles jerárquicos y mantener niveles altos de apoyo y reconocimiento hacia colaboradores con mayor antigüedad.
Para ellos, se debe desarrollar programas inclusivos de reconocimiento y formación accesibles para todos los niveles de la organización e implementar programas específicos de desarrollo y mentoring dirigidos a empleados de larga trayectoria.
En Servicios Financieros y Seguros, el foco está puesto en mejorar la experiencia y percepción de equidad e imparcialidad de colaboradores que no se identifican con los géneros binarios e incrementar la percepción de cuidado, reconocimiento y valor entre los colaboradores sin personas a cargo.
Se recomendó revisar políticas internas con perspectiva de género e inclusión, sensibilizando a los líderes en la equidad real y percibida, e implementar prácticas regulares de reconocimiento cotidiano y personalizadas hacia los colaboradores individuales.
Respecto al sector de Tecnología, GPTW considera que los desafíos son reducir la brecha generacional en la percepción del liderazgo y compromiso organizacional en las empresas pequeñas y medianas y el hecho que los colaboradores de hasta 25 años muestran menor identificación con su impacto en la organización y menor disfrute general.
Las acciones que se pueden llevar a cabo ante esas situaciones se vinculan con establecer prácticas específicas que promuevan la visibilidad y el protagonismo de los colaboradores más jóvenes en la toma de decisiones y reforzar el sentido de propósito y visibilidad del impacto en los perfiles más jóvenes para equilibrar la experiencia generacional.
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