Empleados podrán ser despedidos por estas conductas fuera del trabajo: lo que dice la ley

Las empresas en Colombia cuentan con un lineamiento legal que les permite prescindir de un empleado sin pago de indemnización, siempre que existan razones consideradas como justa causa por la ley laboral.

Dentro de estas, sorprende que ciertas conductas personales fuera del horario de trabajo pueden derivar en el despido inmediato y sin compensación económica, si llegan a perjudicar la disciplina o el ambiente laboral de la compañía.

Ahora puede seguirnos en Facebook y en nuestro WhatsApp Channel

El Código Sustantivo del Trabajo, específicamente el artículo 62, detalla 15 motivos para terminar un contrato por justa causa:

1. Engaño al empleador
2. Mal comportamiento en el entorno laboral
3. Incumplimiento grave de obligaciones
4. Mala fe del trabajador
5. Bajo rendimiento laboral
6. Detención preventiva
7. Pensión del trabajador
8. Enfermedad contagiosa o crónica incurable
9. Insultos y comportamientos indebidos
10. Actos inmorales o delictivos
11. Revelación de secretos empresariales
12. Vicios que alteren la disciplina laboral
13. Violaciones graves a prohibiciones legales
14. Reiteración sistemática de faltas laborales

Sin embargo, un aspecto poco conocido es que la vida privada también puede influir en la permanencia del trabajador si sus acciones traspasan el umbral de lo tolerado por la empresa.

Uno de los puntos más relevantes se encuentra en el numeral 11 del literal A, que menciona como causal de despido “todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento”.

Esto significa que el consumo de alcohol, cigarrillos u otras sustancias, aun cuando ocurra fuera de las instalaciones de la empresa, podría justificar una terminación de contrato si estas prácticas alteran la convivencia laboral o afectan el rendimiento del empleado.

La ley es clara en que el derecho al libre desarrollo de la personalidad, consagrado en el artículo 16 de la Constitución Política, protege a los trabajadores mientras sus hábitos no impacten negativamente el entorno de trabajo ni los derechos de otros.

Solo cuando se demuestra que una conducta personal genera conflictos, baja productividad, o daña la reputación de la organización, el empleador puede alegar justa causa para despedir sin indemnización.

No solo los vicios o las adicciones están en la mira. El artículo 62 también permite el despido por actos inmorales, delictivos, insultos a compañeros o jefes, daño intencional a bienes de la empresa, e incluso la negativa reiterada a cumplir normas o directrices médicas cuando estas son necesarias para la protección colectiva.

La norma contempla el caso de las enfermedades. El empleador puede terminar el contrato si el trabajador padece una enfermedad contagiosa o crónica, no profesional, que lo incapacite por más de 180 días y no sea posible su reubicación.

En este supuesto, la terminación debe efectuarse solo al cumplirse ese periodo, y el empleador sigue obligado a reconocer las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la enfermedad.

En el caso de despidos por actividades fuera del trabajo, la jurisprudencia y la práctica exigen pruebas claras de que dichas acciones afectan directamente la disciplina, la productividad o la imagen de la empresa. De lo contrario, se corre el riesgo de una demanda por despido sin justa causa, lo que obligaría al empleador a pagar la indemnización correspondiente.

El revelar secretos empresariales, la reiteración sistemática de faltas, o la comisión de delitos, aun fuera del horario laboral, pueden llevar a la terminación inmediata del contrato si se demuestra que existe un vínculo entre la conducta y el daño a la empresa.

El trabajador despedido sin justa causa tiene derecho a una indemnización, pero este pago se pierde si se demuestra que la conducta personal, aun fuera de la oficina, ocasionó un perjuicio laboral grave.

En todo caso, los empleadores deben documentar adecuadamente los hechos y cumplir con el debido proceso antes de proceder con el despido, para evitar sanciones legales.

Así, la frontera entre lo privado y lo laboral no siempre es nítida, y la protección de la imagen y disciplina organizacional puede primar sobre la vida personal cuando los intereses de la empresa están en juego.