Corte amplía protección a prepensionados que cumplen las semanas, pero no la edad, en fallo sobre estabilidad laboral reforzada

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia modificó de manera sustancial la interpretación del fuero de estabilidad laboral reforzada de los prepensionados al emitir la sentencia SL2600-2025.

La decisión representa un giro frente a la jurisprudencia tradicional aplicada por la Corte Constitucional, que restringía este fuero únicamente a quienes aún no habían completado el número mínimo de semanas de cotización, excluyendo a a los que solo les faltaba cumplir la edad para acceder a la pensión.

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Hasta la reciente sentencia, el criterio dominante sostenía que la protección se limitaba a trabajadores dentro de los tres años previos a la pensión, siempre y cuando aún debieran cotizar semanas. El argumento principal era que la edad podía alcanzarse fuera de la relación laboral, por lo que no se consideraba frustrado el acceso a la pensión si el despido ocurría tras completarse las semanas exigidas.

La nueva postura de la Corte Suprema de Justicia establece que la estabilidad laboral reforzada también ampara a quienes ya cumplieron con el requisito de semanas, pero se encuentran a menos de tres años de cumplir la edad pensional.

Según el fallo, la terminación del contrato en esta etapa coloca al trabajador en un estado de vulnerabilidad, afectando su mínimo vital y la continuidad en el sistema de seguridad social.

La Corte destacó que la protección no se limita a evitar la frustración del derecho pensional, sino que busca asegurar la dignidad y la subsistencia del trabajador en el tramo final de su vida laboral, periodo en el que las posibilidades de reinserción laboral se reducen drásticamente.

Este cambio amplía el alcance del fuero de prepensionado y relativiza la facultad del empleador de finalizar unilateralmente el contrato con la simple indemnización. La Sala precisó que la protección debe cobijar tanto a trabajadores del sector público como del privado, activando el principio de igualdad y ajustando la interpretación a los estándares internacionales de derechos laborales.

El fallo también señaló que el empleador tiene un deber intensificado de preservar el vínculo laboral cuando al trabajador le faltan tres años o menos para cumplir la edad requerida para la pensión, debido a la especial vulnerabilidad que implica la cercanía a la jubilación.

Además, la Corte advierte que el tránsito hacia la pensión constituye un derecho humano protegido, tanto en su dimensión jurídica como económica, para evitar períodos de marginación previa a la inclusión en la nómina de pensionados.

El caso que motivó la decisión involucró a un trabajador despedido sin justa causa a los 59 años y medio, que ya había cotizado las semanas requeridas para la pensión pero aún no alcanzaba la edad mínima.

El Tribunal a cargo del caso había negado la protección del fuero de prepensionado argumentando que el requisito de edad podía cumplirse con o sin relación laboral, pero la Corte Suprema consideró que esta visión desconocía la finalidad del fuero, que es evitar la desprotección económica y social en el periodo inmediatamente anterior a la jubilación.

“La prioridad tuitiva se enfoca en la continuidad monetaria previa a la obtención de la prestación pensional, la cual se vería menoscabada por el acto de despido”, resaltó la sentencia.

No obstante, la Sala consideró que este razonamiento omite la realidad social del trabajador adulto mayor, que enfrenta dificultades casi insalvables para reinsertarse en el mercado laboral y garantizar su sustento y el de su familia en la etapa previa a la jubilación. “El trabajador adulto mayor y su familia tienen que seguir viviendo y atendiendo a sus necesidades básicas durante el tiempo que le falte para cumplir la edad que le dará acceso a la pensión de vejez y (...) la casi insalvable dificultad a la que se enfrenta un trabajador después de los 59 años de edad para conseguir un empleo remunerado”.

Finalmente, la empresa quedó obligada a reintegrar al trabajador despedido a su cargo, así como a pagarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se hiciera efectivo el reintegro, además de asumir los gastos del proceso legal.