La percepción y el liderazgo

Cuando se habla de percepción nos referimos a la interpretación que hacemos los seres humanos a los diferentes estímulos que recibimos a través de los cinco sentidos; vista, olfato, tacto, audición y gusto. La percepción siempre tiene una parte de realidad y una parte de distorsión.

Esta interpretación de lo que recibimos se hace por medio de nuestras experiencias previas, por lo tanto, lo que nosotros interpretamos de las sensaciones que recibimos tiene que ver más con nuestras vivencias, emociones, sesgos inconscientes y cultura que con lo que realmente ocurre.

Nuestro comportamiento se basa en la percepción que hacemos de la realidad, no en la realidad misma. Si usted llega a una reunión social en segundos hará interpretaciones de las personas que se encuentran ahí, basado en esas interpretaciones se acercará a algunos y se alejará de otros sin ni siquiera haber cruzado una palabra con ellos.

De la misma manera en el ámbito organizacional, nuestros intereses, actitudes, historia y necesidades pueden influir en la toma de decisiones que como líderes realicemos. Por eso se vuelve fundamental el autoconocimiento como el camino de desarrollo de nuestras habilidades de liderazgo, así como tomar consciencia de nuestros sesgos cognitivos que inciden en la percepción afectando nuestras evaluaciones, recuerdos, actitudes y toma de decisiones.

Al hacer juicios sobre el comportamiento de las personas debemos tener claro que existe la “Teoría de la atribución” con la cual determinamos si el comportamiento de una persona se debió a causas internas o externas; por ejemplo, si usted ve a alguien exitoso, puede atribuir esos logros al esfuerzo y determinación de la persona, es decir, atribuye su éxito a causas internas; en el caso de las externas, un ejemplo es la suerte que se le atribuye al éxito de una persona. Estos mismos juicios los puede hacer con respecto a usted mismo y sus logros, por lo tanto, si usted atribuye sus resultados a su trabajo y preparación en lugar de a la suerte o el azar, su autoestima y motivación se verá fortalecida. Es indudable que en cualquier resultado existen factores internos y externos pero la probabilidad de tener éxito se incrementará si usted dedica tiempo en aquellas tareas que están en su control. Stephen Covey menciona en su libro “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva” que nosotros podemos estar en el círculo de preocupación que son aquellas cosas en las que no tienes un control real o en el círculo de influencia que son aquellas situaciones que realmente son impactadas por sus esfuerzos y comportamientos. En el círculo de influencia se encuentran su conducta, esfuerzo, liderazgo, emociones y en su círculo de preocupación se encontraría el estilo de liderazgo de sus compañeros o de su jefe y su forma de comportarse. Recuerde que usted puede cambiar y modificar su estilo de liderazgo, su forma de escuchar y tratar a las personas, pero no puede cambiar a otros, sin embargo, puede influir con sus acciones y de esta manera su círculo de influencia cada día se irá ampliando. Si desea contribuir al cambio y mejora de los estilos de liderazgo en su departamento puede enfocarse en ser un ejemplo, reforzar y premiar los comportamientos que desea se repitan, buscar la capacitación de sus colaboradores, brindar apoyo, seguimiento y dar una retroalimentación objetiva.

Los seres humanos somos frecuentemente más duros al juzgar a otros que a nosotros mismos, debido a una tendencia egocéntrica evaluamos que los resultados de nuestros éxitos dependen de nosotros mismos y nuestros fracasos a situaciones fuera de nuestro control.

El estar consciente de esto nos permitirá ser más objetivos cuando en nuestro trabajo tengamos que entrevistar a las personas para un puesto, evaluar su desempeño, trabajar con colaboradores de diferentes países o promover a alguien.

Entre los sesgos inconscientes que debemos observar se encuentra el sesgo de la afinidad en el cual puedo favorecer la contratación, promoción o evaluación de desempeño para aquellas personas que estudiaron en mi misma universidad, tienen mi nacionalidad, se visten como yo o pertenecen a mi género. El sesgo de la confirmación es la búsqueda de información y evidencias que favorezcan nuestras propias creencias. Por ejemplo, si yo considero que el nuevo empleado no era el mejor candidato, cuando cometa un error voy a confirmar mi creencia de que no era el indicado sin recordar las veces que obtuvo resultados exitosos.

Trabajar en los sesgos inconscientes para usted y su organización requiere capacitación, promover la diversidad, tomar en cuenta más opiniones para la toma de decisiones, pero sobre todo luchar con el metasesgo que es la creencia errónea de “Yo no tengo sesgos” para lo cual necesita constantemente cuestionar sus percepciones, desarrollar la empatía, reflexionar sobre su comportamiento y desarrollar la flexibilidad en sus ideas y creencias.

Adam Grant, en su libro “Think Again” nos invita como líderes a pensar de nuevo buscando información que vaya en contra de nuestro punto de vista, incitando a los demás a cuestionarte y disfrutar las equivocaciones por el aprendizaje que ello conlleva.

*La Dra. Mayte Barba Abad es profesora de gestión y liderazgo de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey, campus Cuernavaca.