Las nueve prácticas de Capital Humano que están definiendo a Los Mejores Lugares para Trabajar(™)

La gestión del talento dejó de ser una función de apoyo para convertirse en un motor directo de resultados. Las empresas que logran procesos claros en materia de capacitación, reconocimiento, compensación y desarrollo profesional suelen registrar equipos más comprometidos, menor rotación y una productividad más sostenida en el tiempo.

Diversos estudios sobre clima laboral coinciden en un patrón: cuando los colaboradores perciben oportunidades reales de crecimiento, autonomía en su trabajo y procesos justos de evaluación, su nivel de confianza hacia la organización aumenta de forma considerable. Esa confianza, a su vez, se traduce en mayor disposición a innovar, a proponer mejoras y a permanecer en la empresa a largo plazo. La ecuación es simple: procesos de capital humano sólidos generan condiciones para que las personas den lo mejor de sí.

En este contexto se desarrolla Los 100 Mejores CHRO 2026, el reconocimiento que otorga Great Place to Work® México a quienes lideran las áreas de Capital Humano en organizaciones con culturas laborales sobresalientes. En su quinta edición el listado analizó 209 mil 617 respuestas de colaboradores pertenecientes a las organizaciones participantes, con el objetivo de identificar qué procesos de gestión de personas están generando un impacto real en la experiencia laboral y, por extensión, en los resultados del negocio.

Nueve dimensiones que definen la excelencia en Capital Humano

Detrás de cada colaborador satisfecho hay una serie de decisiones que su organización tomó con anticipación: cómo lo capacitó, cómo lo recompensó, qué tan rápido resolvió sus inconformidades y qué camino le ofreció para crecer. Estas decisiones no ocurren al azar, forman parte de un conjunto de prácticas que, cuando funcionan de manera coordinada, se convierten en una verdadera ventaja competitiva para cualquier organización.

El estudio de Great Place to Work® México identifica nueve de estos procesos como los más determinantes para la experiencia laboral:

• Asistencia de personal, horarios y flexibilidad laboral
• Canales de apelación para resolver inconformidades
• Empowerment y margen de autonomía
• Eventos institucionales de integración
• Planes de capacitación y desarrollo
• Planes de carrera y promoción de personal
• Política de compensación
• Proceso de reclutamiento y selección de personal
• Sistema de reconocimientos institucionales

Cada uno de ellos responde a una necesidad distinta de los colaboradores y ninguna de ellas funciona de manera aislada: una empresa puede tener un excelente programa de capacitación, pero si no ofrece una ruta clara de promoción, el esfuerzo invertido en formar a su personal pierde parte de su efecto. De ahí que el análisis las observe en conjunto y no de forma individual.

Para que una organización forme parte de Los 100 Mejores CHRO 2026, el desempeño combinado de estos nueve indicadores—medido a través del Indicador en los Procesos Organizacionales de Capital Humano— debe alcanzar 82% o más de favorabilidad entre sus colaboradores. Alcanzar ese umbral no depende de una sola acción aislada, sino de la manera en que todas estas piezas trabajan juntas para sostener la confianza, la productividad y la permanencia del talento dentro de la empresa.

El valor del Capital Humano

Los resultados de Los 100 Mejores CHRO 2026 ofrecen una lectura clara de dónde está el valor y dónde se concentran las oportunidades. El proceso mejor evaluado es el de planes de capacitación y desarrollo, con 85% de favorabilidad. Sin embargo, cuando se pregunta a los colaboradores si esas capacidades se traducen en una trayectoria real de crecimiento dentro de la empresa, la cifra baja a 70% en planes de carrera y promoción. Esta brecha de 15 puntos porcentuales es, posiblemente, el hallazgo más relevante del estudio: las personas aprenden, pero no siempre encuentran un camino claro para aplicar ese aprendizaje en un ascenso o una nueva responsabilidad.

Esta diferencia tiene un efecto medible en la confianza organizacional, uno de los activos más valiosos para cualquier empresa. El estudio encontró que entre los colaboradores que perciben muchas oportunidades de desarrollo e innovación, el Índice de Confianza alcanza 93% de favorabilidad. En contraste, entre quienes perciben pocas o ninguna oportunidad, ese índice cae hasta 53%. La diferencia es de 40 puntos porcentuales, una señal que para cualquier área de Capital Humano representa tanto un riesgo como una oportunidad: cerrar esa brecha puede significar equipos más comprometidos, menos rotación y procesos internos más ágiles.

Para los equipos de Capital Humano, esto confirma que invertir en procesos claros no es un gasto, sino una inversión que se traduce en eficiencia operativa y en resultados de negocio sostenibles.

Liderazgo y autonomía: la pieza que falta en la ecuación

El estudio también observó cómo se vive el liderazgo en las organizaciones reconocidas. El Leadership Index alcanza un promedio de 82%, con su mejor desempeño en la construcción de espíritu de equipo (84%) y su mayor oportunidad en impulsar el mejor desempeño individual de cada persona (80%). Al revisar habilidades gerenciales específicas, la visión estratégica y la comunicación obtienen los resultados más altos, mientras que el empowerment (79%) y la coordinación de equipos de trabajo (78%) muestran más espacio para fortalecerse.

Este patrón resulta clave para cualquier estrategia de Capital Humano: los líderes son reconocidos por marcar un rumbo claro, pero la experiencia cotidiana —reconocer el esfuerzo, ampliar la autonomía, coordinar al equipo con eficacia— todavía tiene margen de mejora. Cerrar esa distancia entre la dirección estratégica y la cercanía diaria es, según el análisis, uno de los retos centrales para las áreas de Recursos Humanos que buscan consolidar culturas de alto desempeño.

Las organizaciones que lograron superar el umbral de 82% en sus Procesos Organizacionales de Capital Humano formarán parte de un listado de 100 organizaciones, divididas en cinco categorías según su número de colaboradores: de 50 a 500 (multinacionales), de 50 a 500 (nacionales), de 500 a 5.000, más de 5.000, y menos de 50 colaboradores.

El reconocimiento completo, con el nombre de cada una de las organizaciones seleccionadas, será dado a conocer en el mes de noviembre.