Cuales son los debates globales alrededor de las llamadas “oficinas pospandemicas”

Enfrentando una fuerte resistencia y rotación de los empleados, Google recientemente dio marcha atrás en su plan para obligar a todos los empleados a regresar a la oficina y permitió que muchos trabajaran de forma remota. El plan de Apple de obligar a su personal a retomar las tareas en los escritorios ha provocado que muchos abandonen la empresa y una oposición interna sustancial. ¿Por qué las compañías obligan a los empleados a regresar a la oficina? Han sido varias las encuestas que indagaron a miles de empleados sobre sus preferencias en torno del fin del trabajo remoto. Por ejemplo, la de Harvard Busines School revela que el 81% de los encuestados superó el trabajo presencial y no desea volver a la oficina. En tanto la realizada por Better Wordplaces ha determinado que la mitad de los trabajadores quiere continuar de modo remoto.

Decenas más de encuestas coinciden en las fuertes preferencias por trabajar desde casa después que, con el inicio de la pandemia, más de tres cuartas partes de los encuestados debió pasar al teletrabajo al menos la mitad del horario laboral. Entre un cuarto y un tercio de todos los consultados deseaba trabajar a distancia a tiempo completo de forma permanente. Del 40% al 55% dijeron que dejarían de fumar si les otorgaran opciones remotas permanentes durante al menos la mitad de la semana laboral; de estos, muchos renunciarían si no se les permitiera el trabajo a distancia. Los empleados de minorías étnicas expresaron una preferencia especialmente fuerte por el trabajo remoto para escapar de la discriminación en la oficina, dijeron. Sin embargo, muchos empleadores tienen la intención de obligar a sus empleados, que pueden trabajar fácilmente de forma remota, a regresar a la oficina durante gran parte o toda la semana laboral.

Los líderes empresariales están haciendo aquello con lo que se sienten cómodos, incluso si no atienda la moral, el compromiso y la productividad de los empleados, y socava la retención y el reclutamiento, además de dañar la diversidad y la inclusión. Según expresó Gleb Tsipursky, científico del comportamiento, director ejecutivo de la consultora Disaster Avoidance Experts, en un reciente artículo “el problema tiene que ver con sus reacciones instintivas y su comodidad con el trabajo de oficina, más que con una mirada al resultado final. Ni siquiera están recopilando buenos datos mediante encuestas efectivas; simplemente se basan en lo que los líderes sienten que es lo correcto”.

¿Por qué estos ejecutivos se resisten a la solución aparentemente obvia: un modelo híbrido para la mayoría, con trabajo remoto permanente a tiempo completo para aquellos que lo desean y muestran una alta efectividad y productividad? Esto se debe a los sesgos cognitivos, que son puntos ciegos mentales que conducen a una mala toma de decisiones.

“Después de entrevistar a 61 líderes de nivel medio y superior sobre esta cuestión en 12 empresas para las que ayudé a desarrollar un enfoque estratégico para la transición de regreso a la oficina, descubrí que una gran cantidad de líderes querían volver a lo que consideraban un trabajo normal”, explica Tsipursky.

Otra preocupación clave para muchos líderes fue la incomodidad personal. Les gustó la sensación de una oficina llena y animada. Preferían estar rodeados de otros cuando trabajaban. Otras razones involucran desafíos específicamente relacionados con el trabajo remoto. Enumeraron el deterioro de la cultura de la empresa y el creciente agotamiento del trabajo desde casa y la fatiga de Zoom . Otros citaron un aumento en los conflictos de equipo y los desafíos en la colaboración y la comunicación virtuales. Una última categoría de preocupaciones se relaciona con la falta de responsabilidad y evaluación efectiva de los empleados.

“Muchas personas caen en el deseo de mantener o recuperar lo que conciben cómo la situación y la forma adecuadas de hacer las cosas”, afirmó Máximo Daisson, especialista en psicología empresarial de la Universidad Diego Portales de Chile. Otra influencia proviene de la incomodidad personal de los gerentes con el trabajo desde casa. “Quieren volver a caminar con regularidad por los pisos, rodeados de la energía de un personal que trabaja duro”, dice Tsipursky.

La evidencia de que trabajar desde casa funciona bien para la gran mayoría no hace que cambien su perspectiva de manera significativa. “Nuestras mentes son hábiles para ignorar la información que contradice nuestras creencias y para buscar solo información que las confirme”, afirma Daisson. De hecho, algunos líderes dicen que no quieren hacer encuestas porque confían en que la gran mayoría de sus empleados preferiría trabajar en la oficina que en casa. Hacen a un lado el hecho de que las encuestas públicas a gran escala muestran lo contrario.

Investigaciones adicionales revelaron que los líderes nunca han abordado estratégicamente estos problemas del trabajo desde casa. “Hicieron la transición al teletrabajo abruptamente como parte de los bloqueos de marzo de 2020. Al percibir este cambio como una emergencia muy breve, se enfocaron natural y apropiadamente en lograr las tareas necesarias de la organización, advirtió Daisson. Ignoraron la amalgama social y emocional que realmente mantiene unidas a las empresas, motiva a los empleados y protege contra el agotamiento”.

La oficina pospandémica requerirá la realineación de las expectativas entre empleadores y empleados. “Los líderes deben atender a las encuestas”, recomendó Tsipursky. “Solo así podrán aprovechar la ventaja competitiva de utilizar su recurso más importante de manera eficaz para maximizar la retención, la contratación, la moral, la productividad, la cultura del lugar de trabajo y, por lo tanto, el resultado final”, cerró.

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