El Gobierno anuló los límites temporales para que un trabajador suspendido se considere despedido

En el marco de medidas que está llevando a cabo el Gobierno Nacional para evitar despidos en el contexto de crisis económica agravada por la pandemia y por el parate de la cuarentena, y con el objetivo de “preservar la paz social”, se resolvió que los límites temporales establecidos para que un trabajador suspendido se considere despedido no regirán para las suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor, que podrán extenderse hasta el final del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Luego de haber prorrogado por otros 60 días las suspensiones de personal sin tareas, con una rebaja salarial del 25%, y extendido la doble indemnización hasta fin de año, el Poder Ejecutivo resolvió dejar sin efecto los límites temporales mediante los cuales un trabajador suspendido pueda considerarse despedido.

La medida fue oficializada mediante el Decreto 529/200 que fue publicado este miércoles en el Boletín Oficial, y que lleva las firmas de Alberto Fernández y de todos sus ministros.

“Establécese que los límites temporales previstos por los artículos 220, 221 y 222 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias no regirán para las suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor dispuestas en los términos del artículo 223 bis de la ley, como consecuencia de la emergencia sanitaria, las que podrán extenderse hasta el cese del aislamiento social, preventivo y obligatorio”, decretó hoy el Poder Ejecutivo.

Los artículos mencionados de la Ley de Contrato de Trabajo establecen los límites temporales de 30 días al año, “para las suspensiones fundadas en falta de trabajo”, y de 75 días al año, “para las originadas en razones de fuerza mayor”, otorgando al trabajador el derecho a considerarse despedido cuando las suspensiones excedan los plazos fijados, “o cuando en su conjunto, y cualquiera fuese la causa que las motivaren, superen los 90 días en un año, a partir de la primera suspensión, cuando esta no fuere aceptada por el trabajador o la trabajadora”.

El Gobierno explicó que estos límites temporales, “en una emergencia de duración incierta como la que se atraviesa, podrían conspirar contra la finalidad de preservación de las fuentes de trabajo”. En ese sentido, se avanzó con este decreto para “preservar la paz social”.

“Resulta indispensable continuar garantizando la conservación de los puestos de trabajo en aras de preservar la paz social, y ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales, que no serán más que una forma de agravar en mayor medida los problemas que el aislamiento social, preventivo y obligatorio procura remediar”, justificó el Poder Ejecutivo.

Por otra parte, en los considerando de la normativa, se hizo hincapié en que la crisis económica “en que se encontraba el país se vio agravada por el brota del COVID-19”. Resaltando una vez más el objetivo de preservar la paz social, el decreto argumentó que “corresponde adoptar medidas transitorias, proporcionadas y razonables, con el fin de garantizar el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante su trabajo, y a gozar de condiciones de existencia dignas para ellas y para sus familias”.

“En la coyuntura actual, deviene indispensable la preservación de los puestos de trabajo a través de la toma de medidas que permitan asegurar en forma acordada la seguridad de los ingresos y la continuidad de los vínculos”, agregó.

Además se resaltó que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a mediados de marzo emitió un documento en relación al mundo laboral y la pandemia de coronavirus en el que se “alude a la necesidad de que los gobiernos implementen medidas dirigidas a paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo, en particular en lo referido a la conservación de los puestos de labor”. “Todas las partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sin perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio, y esforzarse por atenuar las consecuencias adversas de toda terminación de la relación de trabajo por estos motivos, para el trabajador o los trabajadores interesados”, remarca una recomendación de la OIT.

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