La IA redacta el CV y la IA lo descarta. En el medio, ningún humano evaluó al candidato

Un postulante abre una ventana de inteligencia artificial, pega el aviso y le pide que le arme el CV. Del otro lado, un software ordena dos mil hojas de vida y le entrega al reclutador las primeras treinta. Nadie mintió en esa cadena. Tampoco nadie leyó.

El 55% de los postulantes en el Perú ya usa IA para armar y ajustar su currículum, según el estudio de reclutamiento digital de Bumeran de este año. El 61% de las empresas peruanas usa IA para seleccionar talento, lo que nos deja segundos en la región detrás de Colombia, según Cornerstone. Y el 68% de los profesionales peruanos ya pasó por una herramienta de IA dentro de un proceso: 45% en el filtro de CV y 28% en pruebas técnicas o psicométricas, de acuerdo con el estudio de Talana publicado en febrero.

Dos máquinas negociando. Un puesto de trabajo en el medio.

Desde el 22 de enero de este año está vigente el reglamento de la Ley 31814, aprobado por el Decreto Supremo 115-2025-PCM. Su artículo 24 señala que se considera de riesgo alto el uso de la IA para determinar procesos de selección, evaluación, contratación y cese de trabajadores o postulantes a un puesto de trabajo, incluido el establecimiento de condiciones de trabajo.

Traducido: el Estado peruano puso el reclutamiento en la misma categoría que la evaluación crediticia.

Ahora viene la parte que casi nadie está contando. Para los sistemas de riesgo alto, el reglamento exige mantener un registro del funcionamiento del sistema, de sus fuentes de datos y de la lógica del algoritmo; fijar políticas internas de seguridad, privacidad y rendición de cuentas; capacitar al personal; e informar previamente al usuario sobre la finalidad del sistema y el tipo de decisiones que puede tomar. Pero el análisis de impacto previo, que es el único instrumento que realmente sirve para detectar un sesgo antes de que haga daño, es obligatorio solo para el sector público. Para el privado es voluntario.

Esto significa que el cumplimiento, en esta materia, dejó de ser un piso legal y pasó a ser una decisión de gestión. Y las decisiones de gestión se toman con criterio, no con miedo a la multa.

Lo que sí es obligatorio, y nadie está mirando

Mientras discutimos si el análisis de impacto es exigible, hay dos frentes que no tienen asterisco. El primero es la Ley 29733 de protección de datos personales. Un proceso de selección con IA recoge consentimiento, imágenes, voz, patrones de comportamiento y, muchas veces, los transfiere fuera del país sin declararlo. Las infracciones graves y muy graves llegan a 100 UIT, unos 535 mil soles. Y desde el 30 de noviembre del año pasado las grandes empresas ya debían tener designado a su Oficial de Protección de Datos.

El segundo es Sunafil. Una oferta de empleo discriminatoria es una infracción muy grave bajo la Ley General de Inspección del Trabajo, y la norma no distingue si la discriminación la cometió un jefe de línea o un modelo entrenado con los datos históricos de la empresa. El efecto es el mismo y el responsable también.

Acá conviene decirlo con todas sus letras, porque es el error más caro que estoy viendo: contratar un proveedor de IA no traslada la responsabilidad. El empleador sigue siendo el empleador. Si el algoritmo descarta sistemáticamente a las mujeres mayores de cuarenta porque aprendió de una base donde casi no había mujeres mayores de cuarenta, la carta de Sunafil no le llega al proveedor del ATS (nombre que reciben los sistemas de gestión de candidatos, en su mayoría, basados en IA).

La supervisión humana de membrete

El reglamento pide supervisión humana con personal capacitado y con autoridad para detener, corregir o invalidar la decisión del sistema. En la práctica peruana lo que veo es otra cosa: un reclutador que recibe el ranking ya armado, mira los primeros cinco y da clic en aprobar. Eso no es supervisión.

Supervisión humana significa que alguien puede decir que el puesto 47 entra a la terna y el puesto 3 no, y sustentarlo. Si nadie ejerce esa facultad, el control no existe aunque esté escrito en la política.

¿Qué hacer?

Primero, levante el inventario. No por proveedor, sino por función: la IA ya está metida dentro del ATS que usted compró hace tres años, en la búsqueda semántica, en el ranking, en la transcripción de entrevistas. Y pregúnteles a sus reclutadores qué herramientas gratuitas usan: un inventario contractual no las detecta.

Segundo, clasifique por el uso concreto y no por la etiqueta comercial. Lo que define el riesgo es si la herramienta ordena, puntúa o descarta.

Tercero, pruebe por grupos y no solo con precisión global. Un modelo puede acertar el 85% de las veces y aun así estar descartando sistemáticamente a un grupo. El promedio esconde exactamente lo que usted necesita ver.

Cuarto, haga el análisis de impacto aunque sea voluntario, y documéntelo: el reglamento pide conservar los hallazgos por un mínimo de tres años cuando se hace. Ante Sunafil o ante la Autoridad de Protección de Datos, ese expediente es la diferencia entre explicar un criterio y no tener nada que mostrar.

Y quinto, decida dónde la máquina no entra. Mi recomendación, después de quince años en este ecosistema: que la IA ordene, resuma y transcriba todo lo que quiera. La decisión de quién avanza, no.

La pregunta de fondo

El atractivo de la selección algorítmica nunca fue la precisión. Fue la velocidad. Es la versión 2026 del headhunting fast food: evaluemos sencillo para avanzar rapidito, porque tenemos muchos procesos entre manos. Solo que ahora viene con interfaz bonita y con la palabra inteligencia en el nombre.

La norma le dio a usted la última palabra sobre si audita o no su propio algoritmo. Eso no es un permiso. Es una prueba de criterio, y el expediente de cómo la resolvió va a existir tenga usted o no un análisis de impacto archivado.

Así que la pregunta para el directorio es simple y tiene una sola respuesta aceptable: ¿quién, en su empresa, con nombre y apellido, puede parar al algoritmo?

Referencias

Benites, Vargas & Ugaz. (2025). Publican reglamento de la Ley de Inteligencia Artificial. Alerta legal.

Bumeran. (2026). Reclutamiento y postulación digital 2026. Estudio regional (Perú, Argentina, Chile, Ecuador y Panamá).

Cornerstone. (2025). HR Trends. Reporte de tendencias en gestión del talento.

Decreto Supremo N.º 115-2025-PCM. Reglamento de la Ley N.º 31814, Ley que promueve el uso de la inteligencia artificial en favor del desarrollo económico y social del país. Diario Oficial El Peruano, 9 de setiembre de 2025.

Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados. (2025). Reglamento de la Ley 31814: uso de la IA en las relaciones laborales. Lexl@boral.

Talana. (2026). Estudio de gestión de personas en el Perú.

Vinatea & Toyama. (2026). La IA y los riesgos en selección y contratación laboral.