Conflictos laborales y la gestión de los empleadores

De acuerdo con los reportes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en el 2022 se declararon 41 huelgas; en el 2023, el número pasó a ser de 55; en el 2024, el número subió a 63; y entre enero y noviembre del 2025, se registraron 57 huelgas. Estos datos evidencian que la conflictividad laboral se encuentra presente en las relaciones de trabajo.

La huelga es una de las manifestaciones de los conflictos laborales entre empleadores, trabajadores o sindicatos; pero existen otras que se encuentran en las denuncias ante la inspección laboral, demandas judiciales, cartas de imputación por hostilidad, reclamos directos contra la empresa y el ejercicio de derechos vinculados con la libertad sindical.

Desde la gestión laboral, resulta relevante abordar estos frentes, pero sobre todo entender los temas de fondo y las causas que originan los conflictos. Así, respecto a los temas, los empleadores pueden revisarlos y verificar el nivel de cumplimiento de la normativa laboral, buscar el respaldo legal o adoptar las medidas correctivas o preventivas. Y, respecto a las causas (desconocimiento de los derechos laborales, fallas en la comunicación sobre remuneraciones o beneficios, respuestas inadecuadas ante solicitudes de los trabajadores, discrepancias en la interpretación de la normativa vigente, entre otras), encontrar los medios adecuados para la gestión o solución.

Para los empleadores, dicha gestión varía según el momento en que estos son detectados. Cuando el conflicto ya se ha manifestado, los pasos clave son: recopilar información, analizar los puntos de desacuerdo y sus causas, diseñar una estrategia y definir una respuesta, que puede incluir negociación o defensa. En cambio, cuando los conflictos se identifican de forma anticipada o temprana, las acciones prioritarias incluyen: comprender la dinámica organizacional, seleccionar los mecanismos más eficaces para detectar señales de conflicto, involucrar a líderes y gestores, y desarrollar planes de mitigación y resolución.

La práctica demuestra que muchos conflictos podrían evitarse con una comunicación clara y oportuna. Por ello, implementar canales confidenciales para consultas o denuncias, junto con reuniones regulares con los equipos de trabajo, puede ser determinante. Abordar un problema en su etapa inicial permite reducir significativamente los costos humanos, operativos y legales asociados a su escalamiento.

Por ello, resulta clave analizar y monitorear la cantidad y el avance de los conflictos en cada empresa, evaluar su alcance y causas, y definir medidas específicas para su adecuada gestión. También es importante adoptar acciones preventivas y establecer indicadores que permitan medir la mejora en las relaciones laborales, como la reducción de la rotación de personal, la satisfacción en la relación con los líderes, la mejora en los indicadores de producción o la disminución de denuncias o demandas, entre otros.

Cabe mencionar algunas medidas clave para gestionar los conflictos laborales incluyen auditorías laborales, capacitaciones para líderes y personal, encuestas internas, análisis de los mecanismos actuales de solución de conflictos y la exploración de otras alternativas, adaptadas a las necesidades de cada empresa. Es fundamental contar con un plan de gestión específico para cada organización, que busque obtener resultados positivos para el empleador, el ambiente de trabajo y el fortalecimiento de las relaciones laborales.