La Corte Suprema de Perú ha establecido un precedente clave en el ámbito del derecho laboral al precisar los criterios que configuran la falta grave de competencia desleal por parte de un trabajador.
Según informó Editorial Economía y Finanzas (EEF), esta decisión busca aclarar una de las áreas más ambiguas de la legislación laboral peruana, que hasta ahora había generado confusión y controversias en casos de despido.
Mi trabajador abrió una empresa igual a la mía, ¿Puedo despedirlo?
De acuerdo con la sentencia emitida en la Casación 081-2021-Lima, para que un trabajador sea sancionado por competencia desleal deben cumplirse dos requisitos acumulativos. En primer lugar, el trabajador debe realizar actividades similares a las de su empleador, ya sea por cuenta propia o para terceros.
En segundo lugar, debe demostrarse que el trabajador tenía la intención de atraer la clientela de su empleador hacia la actividad paralela que desempeñaba.
Según detalló el abogado David Corthorn, de la EEF, esta decisión subraya que no basta con que un empleado figure como socio, director o propietario de una empresa competidora; es necesario que dicha actividad esté operativa y que haya causado un perjuicio concreto a la empresa.
La competencia desleal del trabajador al llevarse los clientes
El caso que dio origen a este fallo involucró el despido de un trabajador acusado de competencia desleal por ser accionista y director en una empresa del mismo rubro que su empleador.
Sin embargo, el empleador no pudo demostrar que la empresa competidora estuviera activa ni que hubiera afectado sus ingresos o clientela. La Corte Suprema concluyó que la mera participación en una empresa competidora no constituye, por sí sola, una falta grave.
Según Corthorn, este criterio técnico busca evitar sanciones laborales basadas en percepciones subjetivas o suposiciones. La sentencia también establece una distinción clave entre la competencia desleal en el ámbito laboral y la que ocurre en el marco empresarial.
La competencia empresarial regulada por Indecopi: ¿Alcanza a los trabajadores?
Mientras que en el derecho de la competencia entre empresas, regulado por el Decreto Legislativo 1044 y supervisado por el Indecopi, basta con que se configure un acto objetivamente engañoso o agresivo para considerarlo desleal, en el ámbito laboral se requiere un estándar más alto.
Este estándar debe justificar medidas drásticas como el despido, lo que implica demostrar una conducta objetiva y un daño específico. Además, el fallo aborda el uso de cláusulas de no competencia como herramienta preventiva para los empleadores.
¿Y los acuerdos de exclusividad de servicios? La Corte Suprema responde
Según explicó Corthorn, los empleadores pueden recurrir a acuerdos de exclusividad o de no competencia con sus trabajadores, mediante los cuales estos se comprometen a no realizar actividades que puedan entrar en conflicto con sus funciones laborales o los intereses de la empresa.
El incumplimiento de estos acuerdos podría justificar un despido o incluso dar lugar a acciones civiles y penales, dependiendo de las circunstancias. Sin embargo, estas medidas no eliminan la necesidad de que el empleador demuestre que hubo un incumplimiento contractual o una conducta que afectó directamente a la empresa.
Sí, puedes despedirlo, pero primero tienes que demostrarlo
La Corte Suprema también enfatizó que la carga de la prueba recae en el empleador. Si este no logra demostrar que hubo una conducta objetiva y un daño específico, no se configura la falta grave de competencia desleal. Este principio refuerza la seguridad jurídica y protege a los trabajadores de sanciones arbitrarias. Según Corthorn, “la ley debe ser clara y las reglas conocidas de antemano; de lo contrario, se rompe la seguridad jurídica”.
Este fallo representa un avance relevante en la delimitación de los derechos y obligaciones tanto de empleadores como de trabajadores en el Perú. Al establecer criterios claros para la configuración de la competencia desleal en el ámbito laboral, la Corte Suprema busca equilibrar los intereses empresariales con la protección de los derechos de los trabajadores, evitando sanciones basadas en interpretaciones subjetivas o insuficientemente fundamentadas.
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