Empresas tendrán que pagar horas extras incluso si el trabajo adicional no fue acordado

Un reporte del INEI de 2023 reveló que existen alrededor de 175.700 personas que trabajan más de 80 horas a la semana en Lima (en el periodo de marzo a mayo), lo que representaba un aumento de 10,6% respecto al mismo periodo del 2022. Mientras, aunque menos horas, cerca de 1,5 millones de trabajadores trabajan más de 50 horas.

Esta situación alarmante, muchas veces, no significa que a los peruanos les estén pagando más por esas horas extras que podrían realizar, según sea el caso. Pero para ellos, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha emitido recientemente una opinión, en una resolución, que podría sentar un precedente importante para el pago de estas remuneraciones en sobretiempo.

La Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) emitió una resolución sobre un caso reciente en el que refiere que “el solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida del centro de labores, genera la presunción de que ha realizado trabajo sobretiempo con autorización del empleador”. ¿A qué se refiere la Sunafil?

Horas extras deberán ser pagadas incluso si no se acordaron

En el marco de un proceso sancionar contra una empresa minera, por no pagar las horas extras de uno de sus trabajadores, la Resolución N° 899-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) declaró infundado un recurso de revisión interpuesto por esta empresa, y precisó alcances de la presunción de las remuneraciones en sobretiempo.

La Primera Sala del TFL señaló en este documento que el trabajo en sobretiempo, si bien se puede realizar con a pedido del empleador, este también solo necesita la autorización tácita de este para considerarse como tal, en base a lo que se dispone en el artículo 9 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, así como en el primer párrafo del artículo 22 del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (aprobado mediante Decreto Supremo N° 008- 2002-TR) y también el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR —este enumera disposiciones acerca del registro de control de entrada y salida en el régimen laboral privado.

Así, los empleados solo necesitarán acreditar que se han quedado más tiempo pasada su hora de salida del centro de labores, para que esto sea considerado como horas extras trabajadas con autorización del empleador. Es decir, si un trabajador puede mostrar que se quedó luego del fin de su jornada laboral en la oficina o local donde labore, se generará una presunción de que ha realizado horas extras con autorización de su empleador. Será en este en quien caiga la responsabilidad de demostrar que el empleado estuvo en las instalaciones de la empresa por razones distintas a realizar trabajo adicional —esto, a su vez, es señalado por la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 17885-2017-Del Santa—.

¿Qué se recomienda a los empleadores en este contexto?

La resolución de Sunafil también recomienda a lo empleadores que, en este contexto, deben disponer que sus trabajadores no se queden en el centro de labores luego de su hora de salida, sino se dará esta presunción de que su permanencia ha sido acordada y por tal debería ser remunerada como horas extras. Como prueba, la entidad resalta que es suficiente con los registros de entradas y salidas que se hayan implementado.

Así, en estos casos es al empleador a quien corresponde probar que el trabajador en hora extra no se quedó en el centro de trabajo para ejercer labores adicionales, sino por otras razones.