Cómo contratar talento en las empresas

Si hay un área dentro de una organización que se ha transformado y re-versionado a lo largo de estos últimos años, es el área que conocemos como Recursos Humanos (RRHH), Human Resources, gestión de personal, Employee, People, entre otros tantos nombres que ha adoptado.

A la par de estos, también se transformaron los roles que la componen, sus responsabilidades y con ellas los procesos que la atraviesan. Sectores como atracción de talento, capacitación y desarrollo han sido espacios de gran transformación no solo en qué objetivos perseguían (y persiguen) sino también en el cómo iban (y van) a alcanzarlos, muy asociado a la terminología que hoy conocemos como WoW (Way Of Working).

Es claro que, si uno mira con una lupa cada organización, incluso cada rubro y/o sub-rubro, hay infinidad de matices, escenarios y opiniones diferentes sobre qué posición deberían tener estas áreas por lo que se vuelve complejo agrupar o categorizar cada caso.

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Ser profesional en el área de atracción de talento en el 2023 implica mucho más que esa terminología antigua que se utilizaba como “mandar CVs” o “me llamaron para una entrevista”. Hoy en día, es importante que podamos entender que este equipo trabaja en conjunto con otras áreas para lograr el objetivo de atraer y contratar talento. Atrás quedó ese concepto donde “RRHH entrevista candidatos/as” y “manda los CVs” para que los evalúe el/la líder de área. El objetivo de contratar talento es tan importante para el área de atracción como para el/la líder que necesita cubrir la posición, sin dudas es un trabajo co-creado y en equipo.

Como profesional en el área de talento, creo que es indispensable que podamos abrazar la idea de que el crecimiento y desarrollo de los equipos de colaboradores/as dentro de una organización es responsabilidad de todos/as los/as involucrados. Las áreas de atracción de talento, tienen el enorme desafío de atraer y gestionar los procesos de selección; y digo enorme desafío no tanto por la capacidad de poder hacerlo con excelencia sino por la capacidad traccionar que esa excelencia, en la comunicación y en las decisiones, sea transversal y sostenida en todo el proceso, a todas las instancias y con todos los/as entrevistadores/as.

Son áreas que tienen un impacto directo en iniciativas de marca empleadora, experiencia (de el/la candidato/a y el/la empleado/a), diversidad, equidad e Inclusión, entre otras.

Qué importante es tener un equipo de entrevistadores que pueda conocer y entender si la persona que tienen delante es el/la indicada (o no) para el rol que están buscando, desde una mirada objetiva y sin sesgos, ¿verdad? La frase puede leerse como pregunta, como afirmación o en muchos casos, como anhelo. Lo cierto es que formar entrevistadores es un gran valor agregado para la organización sin dudas.

Hay muchos profesionales dentro de las organizaciones que son expertos en su campo de acción y que podrían “darse cuenta” / “comprobar” si el/la candidato/a es la/el indicado/a aunque eso no los hace necesariamente ser “buenos entrevistadores/as”.

Es importante que quienes participen como entrevistadores/as entiendan que la experiencia del candidato/a debe ser una experiencia agradable, confortable. Ojo, esto que menciono no está atado a avanzar en el proceso de selección sino a brindar un espacio seguro, empático, donde la otra persona se sienta cómoda y pueda desarrollar todo lo que quiera decir sin sentirse condicionado/a o juzgado/a.

Créanme, no es tan sencillo saber hacer preguntas. Para los/las líderes que tienen dentro de sus responsabilidades la contratación de talento para sus equipos, les pregunto:

- ¿Tenemos en claro que responsabilidades va a tener esta posición? ¿Son responsabilidades de una persona con un seniority Senior? ¿Semi- Senior?

- ¿Tenemos definido el plan de carrera/desarrollo que podemos darle al talento que incorporemos?

Diseñar estrategias de contratación de talento se vuelve un imperativo para poder seguir creciendo y estar alineado a esta realidad post pandemia. Es entender qué buscamos, porqué estamos contratando y cuál es la propuesta de carrera que, como empresa, se ofrece.

Es enfocarse en la calidad de la comunicación, del feedback, de la experiencia. Es formar entrevistadores/as que tengan en claro qué quieren conocer de la persona que tienen enfrente brindando un espacio cálido y seguro y por último entrevistadores/as que valoren la diversidad de formas de hacer y de ser.

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