Una teleoperadora solicita teletrabajo para cuidar de su marido con dependencia y la empresa se lo deniega “por necesidades organizativas”: la Justicia le da la razón

La conciliación de la vida laboral y familiar continúa siendo un desafío en muchas empresas, especialmente cuando se trata de cuidados a personas dependientes. Así lo ha recordado recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en una sentencia que reconoce el derecho de una teleoperadora a teletrabajar al 100% para atender a su marido con dependencia, a pesar de la negativa de su compañía, COVISIAN ESPAÑA SL, que alegó “necesidades organizativas” para justificar su rechazo.

El origen del conflicto: una solicitud de teletrabajo

Virginia, empleada en COVISIAN desde 2011 como teleoperadora especialista, solicitó formalmente el 2 de octubre de 2023 poder realizar toda su jornada laboral en modalidad de teletrabajo para poder cuidar a su marido, Luis Andrés, quien tiene reconocida oficialmente una situación de dependencia y acude a un centro de atención diurna en Arganda del Rey (Madrid).

En el contrato de la teleoperadora ya se contemplaba un sistema híbrido de teletrabajo, con un mínimo del 30% de la jornada realizada a distancia y al menos nueve días presenciales por trimestre. Sin embargo, su petición de realizar todas sus tareas sin necesidad de acudir físicamente al centro fue rechazada por la firma.

Los argumentos de la empresa para negar el teletrabajo

La empresa no tardó en darle las malas noticias a Virginia: su solicitud había sido rechazada. La firma alegó las siguientes razones:

• Falta de previsión contractual y normativa: acorde a su parecer, ni el convenio colectivo del sector ni el Estatuto de los Trabajadores contemplan expresamente la modalidad de teletrabajo al 100% sin un mínimo de presencialidad.
• Necesidades organizativas y productivas: la compañía argumentó que la modalidad de teletrabajo en el servicio de la trabajadora está regulada para realizarse por semanas alternas (una semana teletrabajo, otra presencial), buscando garantizar la organización y funcionamiento del centro de trabajo.
• Situación de incapacidad temporal: la trabajadora estaba en IT desde febrero de 2023, por lo que la empresa consideró que primero debía reincorporarse presencialmente antes de solicitar una modalidad diferente.
• Oferta alternativa: la empresa propuso una solución intermedia que consistía en teletrabajar una semana sí y otra no, y adaptar horarios presenciales para compatibilizar con la situación familiar, pero sin aceptar la petición de teletrabajo completo.

La decisión judicial

La Justicia, en primera instancia, desestimó la demanda, considerando que ni el convenio colectivo del sector ni el Estatuto de los Trabajadores regulaban el teletrabajo al 100% sin presencia física alguna. Además, dio por válida la propuesta de la empresa como un “adecuado estudio individualizado” de la situación.

No obstante, Virginia recurrió la decisión y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha fallado a su favor. La Sala de lo Social reconoce que el derecho a solicitar adaptaciones en la jornada laboral para facilitar la conciliación, incluyendo el teletrabajo, está amparado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y en la Directiva Europea 2019/1158, traspuesta al ordenamiento español por el RD Ley 5/2023.

La sentencia destaca que la negativa empresarial debe estar justificada por razones objetivas y probadas, especialmente en un contexto donde el cuidado de personas dependientes tiene rango constitucional y prevalece sobre intereses meramente organizativos.

Aunque el TSJM ha reconocido el derecho de Virginia a teletrabajar al 100%, ha desestimado su solicitud de indemnización, dado que la trabajadora estaba en situación de incapacidad temporal al momento de la solicitud y no prestó servicios efectivamente durante ese tiempo.