Primer empleo en la era de la IA: qué buscan las empresas y por qué el CV ya no es suficiente

Según los expertos, el mercado laboral cambió más en los últimos tres años que en la década anterior. La inteligencia artificial rediseñó los procesos de selección, amplió la competencia a escala global y volvió obsoletas algunas de las estrategias con las que los jóvenes solían buscar su primer trabajo. Hoy, saber qué buscan las empresas -y entender por qué tantos candidatos quedan afuera antes de llegar a una entrevista- puede marcar la diferencia entre conseguir o no ese primer puesto.

Gabriela Bordoy, directora del Departamento de Economía y Negocios del Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA), tiene una lectura clara sobre dónde están las oportunidades: “El talento tecnológico dejó de ser una tendencia para convertirse en una necesidad”.

Sectores como el agro, la logística y las fintech lo integran con fuerza en su operación diaria, y la demanda abarca desde desarrolladores de software hasta operarios que hacen posible que cada pedido llegue a destino. Pero hay un área que, según Bordoy, concentra una demanda especialmente interesante: la experiencia del cliente.

“En un entorno cada vez más automatizado, las empresas entendieron que no alcanza con resolver un problema rápido; el verdadero diferencial está en escuchar, conectar y demostrar una empatía real con el usuario”, sostiene.

El CV ya no alcanza

Uno de los errores más comunes entre quienes buscan su primer empleo tiene que ver con cómo se presentan. Bordoy advierte que es frecuente “dejar el CV a merced de la inteligencia artificial o conformarse con bajar una plantilla genérica”, lo que produce “perfiles clonados que pierden total autenticidad”. La IA, dice, tiene que ser una herramienta de apoyo, pero “la voz que hable en ese documento tiene que ser la de la persona”.

Valeria Calónico, directora de Operaciones de ManpowerGroup Argentina, apunta: muchos candidatos llegan sin haber investigado la empresa, sin conocer las características del puesto al que aplican y sin tener claros aspectos básicos como la modalidad de trabajo o la ubicación.

“También siguen siendo claves cuestiones como la puntualidad, una presentación personal acorde al puesto y el manejo adecuado tanto del lenguaje verbal como del no verbal”, destaca Calónico.

El punto más crítico que identifica Calónico es la dificultad para respaldar con ejemplos concretos las habilidades que los candidatos dicen tener.

“Más allá de mencionar fortalezas, los candidatos deben ser capaces de ilustrarlas a través de experiencias reales”, explica Calónico.

Bordoy suma otro consejo para quienes recién egresan: “En lugar de solo listar tareas, hay que hablar con métricas: ‘coordiné un equipo de X personas’, ‘mejoramos los tiempos en un Y%’ o ‘manejé bases de datos de Z líneas con la herramienta Q’”. Esos datos, dice, “son los que demuestran impacto e invitan a querer conocer más al candidato”.

La competencia es global

Según sus voceros de la empresa especializada Deel, el gran desafío para los jóvenes argentinos hoy es “dimensionar que el mercado laboral es global, y la competencia también lo es”. Un profesional local compite de igual a igual con candidatos de otros países para una misma posición, especialmente en áreas técnicas como desarrollo o ingeniería en sistemas.

En Deel identifican cuatro pilares:

1. formación continua con foco en tecnología e inteligencia artificial;
2. dominio sólido del inglés, es la llave indispensable de acceso a las propuestas internacionales más atractivas;
3. desarrollo de habilidades para el trabajo remoto, como la comunicación asincrónica y la autonomía; y
4. orientación hacia nichos de alta demanda, ya que “el mercado global valora y destaca cada vez más a los perfiles con conocimientos muy específicos”.

Según el último Reporte de Contratación Global de Deel, el rol con mayor explosión de demanda en Argentina es el de entrenador de IA, con un crecimiento del 724%. Las remuneraciones promedio para esa posición rondan USD 20 por hora, pero en especializaciones de mayor nivel -como economía aplicada a la IA- pueden superar los USD 100 por hora.

Lo más buscado y difícil de encontrar

Hay un conjunto de habilidades que aparece de manera recurrente en el análisis de las búsquedas por parte de todos los especialistas consultados. Calónico lo resume a partir de los resultados de la investigación Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup: las competencias más difíciles de encontrar incluyen el desarrollo y la aplicación de modelos de inteligencia artificial, pero también la adaptabilidad, la comunicación, el trabajo en equipo y el pensamiento crítico.

Bordoy destaca: “Nadie espera que un recién graduado haga todo bien desde el primer día, pero sí se busca resiliencia. Saber gestionar la frustración, responder ante la presión y entender cómo ser parte de un equipo de trabajo es lo que verdaderamente sostiene el crecimiento profesional”.

“Hoy las empresas valoran cada vez más perfiles que puedan integrarse de manera eficiente a equipos distribuidos y trabajar con foco en resultados”, remarcan voceros de Deel.

El filtro que pocos ven

Antes de llegar a cualquier entrevista, los candidatos deben superar un obstáculo que muchos desconocen: un algoritmo. Gabriel Bordoy explica que las grandes empresas delegan la etapa inicial del proceso de selección en la tecnología, reservando la intervención humana principalmente para la decisión final.

“Si un currículum no incluye las palabras clave exactas que coinciden con la oferta de empleo, el sistema lo descarta automáticamente”, advierte la especialista.

La especialista del ITBA describe: “Hoy es habitual que te pidan grabar un video respondiendo preguntas frente a la pantalla. Del otro lado no hay una persona evaluando en tiempo real, sino una IA que analiza patrones de lenguaje, el vocabulario y la coherencia de las respuestas para entregarle un reporte detallado al reclutador”.

Valeria Calónico aporta, según la investigación “La Ventaja Humana” de ManpowerGroup: “Las organizaciones están dejando de usar la IA como un complemento aislado y comienzan a integrarla directamente en los procesos de trabajo, rediseñando los roles para combinar capacidades humanas y tecnología. Esto impacta en cómo se define un puesto, qué se mide y cómo se planifica la dotación de personal”.

Además, destaca que la “alfabetización en IA” deja de ser un concepto abstracto para convertirse en una competencia concreta y necesaria para ser empleable: análisis crítico de resultados generados por sistemas de IA, implementación ética y nuevas formas de colaboración con estas herramientas.

Desde Deel, cuentan que en América Latina la IA ya ejecuta tareas, garantiza el cumplimiento de normativas locales y registra trazabilidad dentro de los flujos de trabajo, lo que acelera procesos clave como la selección y la gestión de nómina, porque los equipos de recursos humanos se concentran en lo que realmente genera valor: “atraer, desarrollar y retener talento, además de fortalecer la experiencia del candidato y del empleado”.

Un mercado de dos velocidades

El informe “PwC 2026 AI Jobs Barometer”, elaborado a partir del análisis de más de mil millones de ofertas de empleo en 27 territorios, describe: “la inteligencia artificial está generando un mercado laboral de dos velocidades. Por un lado, los empleos ‘profesionalizados’, donde la IA potencia el desempeño de especialistas y expertos. Por el otro, los empleos ‘democratizados’, donde la tecnología facilita que ciertas tareas puedan ser realizadas por personas con menor nivel de experiencia”.

Los especializados crecen al doble de velocidad que los democratizados y registran un crecimiento salarial 42% superior. Los puestos que requieren habilidades en áreas como machine learning o prompt engineering crecieron un 69% desde 2019, a una tasa casi ocho veces superior a la del mercado laboral general, y la prima salarial asociada a esas capacidades alcanzó el 62 por ciento.

Damián Vázquez, socio de PwC Argentina y líder de Management Consulting, dijo: “La IA no está reduciendo la importancia del talento humano; por el contrario, está elevando el valor de capacidades como el liderazgo, el pensamiento crítico, la creatividad y la toma de decisiones”.

Agrega Vázque: “Las organizaciones que inviertan en desarrollar esas habilidades, estarán mejor preparadas para capturar las oportunidades que genera esta transformación”.

El informe de PwC también resalta: “los puestos iniciales más expuestos a la IA tienen siete veces más probabilidades de requerir habilidades tradicionalmente asociadas a posiciones senior, como liderazgo, creatividad o capacidad de toma de decisiones. Las vacantes para esos roles crecieron 35% desde 2019, mientras que el resto de las posiciones de nivel inicial registró una caída del 10 por ciento.

Dónde están las oportunidades

Bordoy menciona dos grandes realidades que traccionan el mercado en Argentina: por un lado, energía, oil & gas, minería y agroindustria, impulsados por proyectos de gran escala; por el otro, e-commerce, cadena de suministro y fintech, consolidados por la digitalización.

“El mercado hoy premia la especialización. Quien sepa pararse en la intersección de estos sectores clave, aportando valor técnico o financiero, sin duda tiene el viento a favor”, afirma la especialista.

Valeria Calónico, en base a los datos de la Encuesta de Expectativas de Empleo de Manpower para el tercer trimestre de 2026, destaca: “Los sectores con mayores intenciones de contratación son Servicios Públicos y Recursos Naturales, con una expectativa neta de empleo del 30%; Automotriz, 25%; y Tecnología y Servicios de TI, 22%“. Sin embargo, aclara que no todos ofrecen el mismo nivel de accesibilidad para perfiles junior. El tecnológico es, según su análisis, “el más permeable para primeros empleos”, con oportunidades en roles de soporte técnico, testing, análisis de datos junior y asistencia en proyectos digitales. Energía y automotriz, en cambio, tienden a requerir formación técnica más específica.

Desde Deel, destacan: “La tecnología e inteligencia artificial lideran la creación de oportunidades para el talento joven, pero los roles operativos y de soporte -marketing, atención al cliente, ventas- concentran siete de cada diez posiciones solicitadas a nivel internacional.

Roberto Cruz, socio de PwC Argentina responsable de la práctica de IA e Innovación Digital, agrega: “El verdadero diferencial ya no pasa por agregar IA, sino por integrarla estratégicamente. Las organizaciones que logran combinar tecnología, datos y talento humano con el rediseño de sus procesos están generando mejoras significativas en productividad, innovación y crecimiento, ampliando la distancia respecto de sus competidores”.