Qué pasará con los salarios privados en 2026: las empresas anticipan menos ajustes y por porcentajes más bajos

El mercado laboral argentino encara el 2026 con una estrategia diferente de recomposición de ingresos. Luego de un 2025 marcado por la urgencia de alcanzar los índices de precios, las proyecciones para este año sugieren una estabilización en la frecuencia y los montos de las actualizaciones.

Así lo sugiere un informe de PwC Argentina sobre proyecciones salariales. El estudio, que contó con la participación de 148 organizaciones de todo el país, revela un cambio de escenario en las políticas de compensación frente a los años anteriores.

De acuerdo con los datos relevados, se observa una tendencia hacia la convergencia entre la inflación esperada y los incrementos salariales para el personal fuera de convenio. Mientras que en 2025 los ajustes se realizaron de forma reactiva ante una inflación del 31,5% y aumentos promedio del 29,56%, las proyecciones para 2026 indican un alineamiento en torno al 23% tanto para el índice de precios como para las subas de haberes.

La dinámica de los ajustes

El relevamiento de PwC destaca que, en un contexto de mayor previsibilidad inflacionaria, las organizaciones están modificando la frecuencia de los incrementos. El 2026 se perfila como un año donde las empresas optan por otorgar una menor cantidad de ajustes anuales y con porcentajes menores en cada oportunidad, buscando acompañar de forma más regular la evolución de los precios sin la volatilidad de periodos previos.

Casi la mitad de las empresas consultadas prevé realizar entre uno y tres ajustes durante el año, lo que representa una proporción superior a la registrada en la medición del año anterior. El gráfico de distribución de ajustes muestra un crecimiento en las empresas que planifican dos ajustes (20% en enero de 2026 frente al 10% en enero de 2025) y tres ajustes (24% frente al 17% anterior).

Por el contrario, la opción de realizar cuatro ajustes anuales, que era la mayoritaria en 2025 con un 54%, descendió al 40% en la proyección actual. Las opciones de seis ajustes (7%) y doce ajustes (7%) también muestran una leve tendencia a la baja o estabilidad en comparación con el año previo.

El balance del año 2025

El informe analiza el desempeño de las compensaciones durante el último ejercicio para contextualizar el punto de partida de 2026. En 2025, el 67% de las compañías otorgó incrementos que se ubicaron por debajo de la inflación oficial, mientras que solo el 33% logró igualar o superar dicho índice.

Dentro del grupo que no alcanzó a compensar el aumento de precios, el 50% ya ha definido que no tomará acciones correctivas ni evaluará recuperar la diferencia perdida. Esta situación generó tensiones en la planificación salarial que las empresas buscan normalizar durante el transcurso de este año mediante la recuperación de la capacidad de planificación estratégica.

Cambio de lógica en Recursos Humanos

La estabilización del mercado y la reducción de la brecha entre salarios e inflación permiten a las áreas de capital humano salir de una lógica de respuesta inmediata para volver a esquemas de gestión con mirada de largo plazo. Según Damián Vázquez, socio líder de Management Consulting de PwC Argentina, esta convergencia permite pensar en políticas de compensación alineadas al desempeño y al negocio.

El informe detalla que este margen de maniobra recuperado permite a las empresas:

• Revisar estrategias de compensación total.
• Incorporar esquemas de incrementos diferenciados por desempeño individual.
• Reforzar herramientas de retención de talento, tales como bonos y beneficios específicos.

Desafíos en la gestión de nómina

Más allá de los porcentajes de incremento, el sondeo de PwC también pone el foco en la operatividad de los procesos de liquidación de haberes o “payroll". Actualmente, el mercado se divide de forma equitativa en tres modelos de gestión: un 34% opera con equipos internos, un 33% utiliza modelos mixtos y el 33% restante terceriza la tarea con proveedores externos.

A pesar de la proyección de estabilidad salarial, persisten obstáculos estructurales en la liquidación. Las empresas identificaron como principales dificultades la complejidad normativa, los tiempos excesivos de procesamiento, la frecuencia de errores en los cálculos y la falta de integración entre los diferentes sistemas.

La digitalización de estos procesos presenta brechas significativas entre las compañías. Mientras que el 45% de las organizaciones utiliza software especializado con automatización, un 33% continúa operando con Excel u hojas manuales y un 22% se apoya en sistemas propios básicos.

Ante este panorama, el 88% de las organizaciones encuestadas manifestó la intención de cambiar algún aspecto de su proceso de nómina actual. Las prioridades mencionadas para estos cambios son la automatización de tareas, la reducción del margen de error, la optimización de los tiempos y la integración fluida con otros sistemas de gestión de la compañía.