Empresas tendrán que pagar indemnización a empleados que hayan sido despedidos: Corte Suprema aclaró en qué casos aplica

La legislación laboral en Colombia reconoce que un trabajador puede recibir indemnización incluso cuando decide terminar su contrato, siempre que la renuncia esté motivada por faltas graves del empleador.

Esta figura, conocida como despido indirecto, equipara la terminación del vínculo laboral a un despido sin justa causa, lo que habilita el pago de compensaciones económicas al empleado afectado.

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El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece los escenarios en los que esta protección se activa, diferenciando claramente entre una renuncia voluntaria ordinaria y una decisión forzada por conductas imputables a la empresa.

En el desarrollo de esta normativa, la Corte Suprema de Justicia enfatizó que la indemnización sólo procede si el trabajador demuestra que la terminación del contrato fue consecuencia directa de una falta grave cometida por el empleador.

El Alto Tribunal señaló: “No basta con manifestar inconformidad; es necesario que exista una falta grave, probada y suficientemente documentada”.

Esta exigencia busca evitar abusos y garantizar que la protección se aplique únicamente en casos debidamente sustentados.

Entre las causales que permiten al trabajador reclamar indemnización figuran el incumplimiento reiterado en el pago de salarios o prestaciones sociales, la modificación unilateral y sustancial de las condiciones de trabajo, los malos tratos, las amenazas, las humillaciones, el acoso laboral y cualquier conducta que atente contra la dignidad del empleado.

También se contemplan situaciones en las que el empleador pone en riesgo la seguridad o la salud del trabajador, así como engaños durante el proceso de contratación.

Todas estas circunstancias están recogidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula tanto los derechos del trabajador como las obligaciones del empleador.

Así mismo, la misma norma establece las razones por las cuales una empresa puede despedir a un empleado con justa causa, sin que ello implique el pago de indemnización.

Entre estas se encuentran el incumplimiento grave de las obligaciones laborales, la violación de normas internas, los actos de violencia, el fraude, la revelación de secretos empresariales y el bajo rendimiento persistente, siempre que este último haya sido previamente advertido al trabajador.

La ley colombiana, al definir estos escenarios, busca equilibrar los derechos y deberes de ambas partes en la relación laboral, asegurando que tanto empleadores como empleados cuenten con mecanismos claros para la terminación del contrato y la protección de sus intereses.

Reforma laboral de 2025 no modificó el porcentaje de indemnización por despido sin justa causa

La reforma laboral de 2025, sancionada el 26 de junio bajo la Ley 2466 de 2025, generó expectativas sobre posibles cambios en la indemnización por despido sin justa causa, pero el Congreso finalmente no aprobó las modificaciones propuestas en este aspecto.

Así, las reglas para calcular la compensación que debe recibir un trabajador despedido sin justificación legal permanecen sin alteraciones, pese a que el texto original de la reforma contemplaba incrementos en los montos.

En el debate legislativo, se discutieron propuestas para elevar la indemnización mínima en casos de despido sin justa causa. El proyecto sugería que, para los contratos a término fijo, la compensación no fuera inferior a 45 de salario, independientemente del tiempo restante del contrato o de su prórroga.

Para los contratos por obra o labor, la indemnización también debía ser al menos de 45 días de salario, aunque la obra no hubiera concluido.

En el caso de los contratos a término indefinido, el texto original establecía que el trabajador recibiría 45 de salario si llevaba un año en la empresa, y la misma cantidad adicional por cada año subsiguiente de servicio. Sin embargo, estos apartados no fueron incluidos en la versión final de la ley, por lo que no tienen vigencia.

Actualmente, la legislación colombiana mantiene los criterios previos para calcular la indemnización por despido sin justa causa, según el tipo de contrato, el salario y la antigüedad del trabajador.

Para los contratos a término indefinido, si el salario es inferior a diez salarios mínimos, el empleador debe pagar 30 días de salario por el primer año trabajado y 20 días adicionales por cada año posterior.

Si el salario es igual o superior a diez salarios mínimos, la indemnización corresponde a 20 días de salario por el primer año y 15e días extra por cada año adicional.

En los contratos a término fijo, la indemnización equivale al salario correspondiente al tiempo que reste para la finalización del contrato. Por ejemplo, si faltan tres meses para el vencimiento, el empleador debe abonar el equivalente a ese periodo. En los contratos por obra o labor, la compensación corresponde al tiempo que falte para completar la tarea pactada.

Un despido sin justa causa se produce cuando el empleador termina la relación laboral sin una razón válida según el Código Sustantivo del Trabajo. En estos casos, la ley protege al trabajador exigiendo el pago de la indemnización correspondiente, que, tras la reforma de 2025, no ha experimentado cambios respecto a los parámetros vigentes en años anteriores.