¿Cuál será el futuro del teletrabajo?

Hasta febrero de 2020, el teletrabajo no superaba los 3 mil trabajadores en el sector formal privado. Esta modalidad de trabajo se encontraba regulada por la Ley Nº 30036, que estuvo vigente desde el 2013, tal como señala el informe mensual del empleo en el sector formal privado N° 47, publicado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con data hasta el mes de mayo de 2022. Es decir, en un lapso de casi 7 años, el uso del teletrabajo fue muy reducido.

En marzo de 2020, se creó el trabajo remoto como modalidad de prestación de servicios a distancia, siendo una medida laboral de respuesta para que los empleadores continúen con sus actividades empresariales, los trabajadores se mantengan realizando sus labores y se evite el riesgo de contagio y propagación del COVID-19, sea en el traslado del domicilio al centro de trabajo y viceversa o en el mismo centro de trabajo.

De acuerdo al informe mencionado líneas arriba, el trabajo remoto alcanzó los 222,000 trabajadores durante el 2020 y el promedio mensual fue de 143 mil. En el 2021, el pico fue de 257,000 trabajadores y el promedio mensual de 241,000. Y, entre los meses de enero y mayo de 2022, el pico ha sido de 240,000 trabajadores y el promedio mensual de 231 mil.

Como se puede apreciar, en lo que va del año, el trabajo remoto ha tenido una ligera disminución. Las razones pueden ser diversas, entre legales y no legales. Entre las primeras se encuentra la posibilidad del retorno progresivo al trabajo presencial, según las últimas disposiciones vinculadas con la emergencia sanitaria aprobadas el año pasado, modalidad que vencerá el 31 de diciembre de 2022.

El último 11 de setiembre se publicó la Ley N° 31572, nueva Ley de Teletrabajo, que deroga la Ley Nº 30036 de teletrabajo referida al inicio. Ambas tienen algunas similitudes porque establecen que exista acuerdo previo de las partes, que el empleador proporcione los equipos y asuma los costos de internet y energía eléctrica, y que se apliquen las normas de seguridad y salud en el trabajo en lo que corresponda. La diferencia es que la nueva ley regula situaciones excepcionales o alternativas que permitan gestionar estos aspectos, e introduce el derecho a la desconexión digital, similar a como está contemplado en el trabajo remoto.

Sin embargo, las similitudes ponen en riesgo que el trabajo a distancia se mantenga o siga creciendo; por el contrario, existe la posibilidad que disminuya significativamente o que regrese a la cifra de febrero de 2020. Todavía faltan las precisiones que dará el reglamento de la nueva ley, dentro de un plazo de 90 días; además, existe un plazo de adecuación a la ley de 60 días posterior a este reglamento. Es necesaria una reflexión del impacto de la nueva ley en las relaciones laborales y evaluar los ajustes normativos que hagan interesante y duradera dicha modalidad; o que las disposiciones reglamentarias que se emitan sean razonables y realistas; tomando en cuenta que puede generar ventajas para los empleadores y los trabajadores, como reducción de tiempo y gasto, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sistemas de trabajo flexibles y menor impacto en el medio ambiente.

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