Contar con un plan de sucesión ¿asegura no tener conflictos dentro de la empresa familiar?

Llevar a cabo un proceso de sucesión se considera la prueba de ácido para la supervivencia de la empresa familiar.

El proceso de sucesión es mucho más que la identificación y selección de sucesores; implica desarrollar una estrategia que minimice el impacto negativo en el negocio, la familia y el patrimonio construido, al momento de reemplazar el liderazgo actual de la organización.

La sucesión es un proceso que exige voluntad de las partes involucradas y conversaciones que construyen y generan posibilidades.

Se puede estar de acuerdo o no en los criterios para identificar si es o no un buen momento para iniciar dicho proceso de sucesión, pero lo que no puede omitirse es el convencimiento de que se deben tomar decisiones y esperar resultados.

Es verdad que la relevancia del patrimonio creado le da el carácter de estratégico a todo proceso de sucesión.

Desde replantear el rumbo y ritmo de la compañía, reconocer los nuevos talentos y recursos internos, identificar eficiencias y nuevas formas de hacer las cosas, entre otras actividades, harán que el foco del proceso sea el futuro promisorio y no el temor de dejar de ser relevante para las nuevas generaciones.

Incluso, para una organización que atraviesa con éxito un proceso de sucesión, puede significar una valoración positiva de empresa capaz de continuar con diferentes liderazgos y no como dependiente de su fundador.

El proceso de sucesión implica pues aceptar que se llevará a cabo una transferencia de poder, ya sea en términos de la alta dirección, la propiedad, o una mezcla y presencia de ambas. Entender las implicaciones de cada alternativa ayuda a considerar a la sucesión como una posibilidad de trascender.

En cuanto a cambiar el liderazgo de la organización, el objetivo es identificar al sucesor o sucesores, lo cual conlleva responder una serie de preguntas que de una forma u otra definirá el plan a seguir. Algunas de estas preguntas pueden ser:

- ¿Cómo elegir entre sucesores miembros de la familia igualmente capaces?

- ¿Cómo debe ser el plan de desarrollo de competencias de gestión y liderazgo para desempeñarse a la altura de lo que se espera de la nueva generación?

- ¿Deben adquirir experiencia directiva fuera del negocio familiar?

- ¿Se podrán llevar bien entre ellos o se puede esperar cierta rivalidad?

En cuanto a la transferencia de la propiedad, existen numerosos mecanismos que permiten garantizar el futuro de la empresa y la familia. Indudablemente, la preferencia de quien transfiere se ve orientada a que las acciones queden en manos solo de miembros de la familia.

Sin embargo, una transición puede llevarse a cabo con la firme intención de inyectar recursos lícitos a la compañía vía la venta de acciones a terceros no familiares, o dar pie a fusiones o venta completa de la compañía al mejor postor.

Por supuesto que en este grupo de alternativas también se encuentra el camino hacia la bolsa de valores, y a la lista podemos agregar también innovadoras formas de transferir el patrimonio, pero la idea aquí es simplemente mostrar que pueden ser múltiples alternativas.

Y así como importante es considerar las diversas opciones para transferir la propiedad y el mando cuando se ejecuta un plan de sucesión, igualmente relevante es construir estratégicamente un plan de transición para quien deja el poder parcial o totalmente: ¿mantendrá la misma seguridad económica y estilo de vida?, ¿en qué actividades invertirá el tiempo que ya no dedicará a la dirección de la empresa?, ¿Cómo asegurar que su paso por la empresa sea reconocido como parte del legado, aun cuando ya no esté presente?, ¿será parte del consejo familiar o de administración?

Claramente algunas de estas preguntas son aparentemente sencillas de responder, pero algunas veces se traducen en barreras psicológicas que son más difíciles de expresar pero que preocupan a quien se espera que transfiera el poder. La parte más complicada de la sucesión puede involucrar cuestiones emocionales, convirtiendo el manejo adecuado de conflictos en el antídoto más valioso para lograr con éxito la sucesión.

* La Dra. María Fonseca Paredes es directora del Instituto de Familias Empresarias de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey

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