Tipos de contratos laborales que existen en Colombia y en qué consiste cada uno

Guía básica para resolver dudas legales sobre la clase de contratos laborales que existen el país.


La mujer detalló que su esposo fue convencido por su suegra de cambiar el nombre de su bebé a sus espaldas y posteriormente se arrepintió Foto: Pixabay
La mujer detalló que su esposo fue convencido por su suegra de cambiar el nombre de su bebé a sus espaldas y posteriormente se arrepintió Foto: Pixabay

Lo primero que hay que dejar claro es que, en Colombia las vinculaciones de trabajo están enmarcadas en el Código Laboral, justo desde el artículo 22 hasta el 75, en los que se explican todos los términos de ley y se regulan las diferentes modalidades de contratación existentes en el país. Es importante dejar claro que, para que un contrato sea legal y real, debe tener las siguientes características:

Existir una actividad personal del trabajador: las tareas a desarrollar y que estén explícitas en el contrato deben ser desarrolladas por el titular del contrato. No podrán ser ejecutadas por un tercero.

Retribución: debe existir un salario o remuneración como contraprestación de los servicios realizados.

Bajo estas dos características ya existe una vinculación laboral con un empleador. Sin embargo, no queda ahí. Existen diferentes formas de contratos de trabajo, según el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo, y se puede determinar un contrato laboral de manera verbal o escrita, pero lo recomendable es que todo quede en papel para que haya una prueba legible en caso de ser necesario.

Foto de archivo ilustrativa de un empleado con varios billetes de pesos colombianos en una tienda en Bogotá. 
Dic 28, 2018. REUTERS/Luisa Gonzalez
Foto de archivo ilustrativa de un empleado con varios billetes de pesos colombianos en una tienda en Bogotá. Dic 28, 2018. REUTERS/Luisa Gonzalez

¿Qué tipos de contratos hay?

Contrato de trabajo verbal: A través de esta vinculación no es necesario tener ningún documento o soporte. Sin embargo, en caso de que haya alguna complicación en cuanto a los pagos, las tareas del trabajo o un despido injustificado, no habrá pruebas con las que, legalmente, se pueda buscar una solución. Este contrato está definido en el artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo.

Contrato de trabajo escrito: está regulado por el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, y todo lo que se acuerde, en cuanto a las labores del empleado y la remuneración del empleador, debe quedar contenido en un documento, que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, este servirá de prueba para ambas partes.

Duración del contrato de trabajo: la duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden, esta reglamentación está establecida en el artículo 45 del Código.

Contrato de trabajo a término fijo: es aquel contrato que nace eb una fecha determinada hasta una fecha fija. Desde que inicia el vínculo, el empleado deberá terminar sus tareas en el tiempo estipulado, sin embargo, esto no impide que el contrato sea renovado. Este contrato siempre debe quedar por escrito, y su duración no puede ser mayor a tres años.

Contrato a término indefinido: este documento se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. Su duración es determinada hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Sus reglas están estipuladas en el artículo 47.

Contrato de obra o labor: este es similar a un contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada

Contrato ocasional, accidental o transitorio: este vinculo se hace para cubrir una actividad temporal, transitoria o accidental, y generalmente se utiliza cuando se necesita que una persona haga algún tipo de reemplazo.

El contrato de prestación de servicios: es de carácter civil y no laboral, por lo tanto no está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado como una vinculación laboral ya que no existe relación directa entre empleador y trabajador. Así las cosas, no cuenta con un período de prueba y no genera para el empleador la obligación de pagar prestaciones sociales.

En todos los contratos se puede establecer un periodo de prueba para evaluar al trabajador. Sin embargo, este periodo no puede sobrepasar los dos meses, en su totalidad la prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del contrato.

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