Consejos de trabajo: defender tu rendimiento sin estar a la “defensiva”

Pregunta: busco consejo sobre cómo ser percibido como menos defensivo cuando mis jefes cuestionan inesperadamente mi trabajo. La mala comunicación hizo que me dijeran que mi trabajo era muy bueno, excepto mi estilo de comunicación. Mis jefes decían que estaban “al límite de sus fuerzas” porque siempre estaba poniendo excusas para que los proyectos no se hicieran.

Desde entonces he mejorado en los temas que me preocupaban. Sin embargo, cada vez que hay un malentendido o una pregunta sobre uno de mis proyectos, inevitablemente vuelven a sacar a relucir todo el viejo bagaje y empiezan a acusarme -erróneamente- de seguir teniendo mis antiguos problemas. Cuando intento explicarles por qué se equivocan, o aportar pruebas de que lo que han supuesto no es cierto, me dicen que estoy siendo emocional y que estoy a la defensiva.

Entiendo que ser un empleado de alto nivel a menudo implica aceptar comentarios, pero no me parece justo esperar que me quede sentado en silencio, aceptando críticas injustificadas. Sobre todo si eso significa aceptar que soy mala en mi trabajo, cuando he hecho todo lo posible para resolver cada uno de los problemas que han tenido con mi rendimiento.

Me pregunto si ya es demasiado tarde para mí en esta pequeña empresa y si debería seguir adelante. Me gustan mucho mis compañeros y mi trabajo. Pero odio tener la sensación de que si cometo un pequeño error, vuelvo a ser un “problema” y no puedo hablar sin ponerme “a la defensiva”. Me gusta complacer a la gente, y esto realmente me está hundiendo, en la oficina y en mi vida personal.

Respuesta: el problema de responder a personas que te tachan de defensivo es que cualquier cosa que digas para contrarrestar sus percepciones erróneas va a sonar, bueno, defensivo.

Tu experiencia demuestra por qué, cuando recibo cartas en las que se describe a compañeros de trabajo como “TDA” o “TOC”, sugiero abandonar los diagnósticos de sillón y centrarse en el rendimiento y los resultados.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades no sólo prohíbe basar las decisiones laborales en suposiciones sobre las supuestas o confirmadas afecciones médicas o conductuales de los trabajadores, sino que además es de mala educación.

A nadie le gusta que todos sus errores, peculiaridades y necesidades se reduzcan a una etiqueta reductora que se le echa en cara después de cada contratiempo. ¿Quién no se pondría “emocional” y “a la defensiva”?

Tanto si aún te queda trabajo por hacer, como si tus jefes están demasiado obsesionados con el historial como para reconocer tus progresos, estás atrapado en un bucle de retroalimentación negativa con la dirección: ellos cuestionan, tú explicas, ellos te etiquetan. A continuación te ofrecemos algunas ideas para evitarlo.

Adelántate a las quejas. Intenta anticiparte a los problemas para que, cuando te pregunten, no te pillen a contrapié. Organiza reuniones periódicas, formales o informales, para informar a tus jefes de tus progresos y descubrir problemas. Si parece que un proyecto se hunde o se retrasa, no esperes a que se quejen.

Convierte las acusaciones en entrevistas y las explicaciones en preguntas. Cuando te sientas a la defensiva, a veces puedes redirigir la energía haciendo preguntas. Puede que tengas que hacer un poco de gimnasia mental y respirar hondo para mantener un tono sincero, pero al hacer preguntas, en lugar de bloquear a tus jefes, los estás involucrando.

”¿Qué le ayudaría a estar seguro de que el proyecto va por buen camino?“.

”¿Puedo mostrarte en qué punto del proceso me encuentro para que me avises si tengo que hacer algún ajuste?”.

”¿Y si ocurre (obstáculo)?“ (En lugar de “Eso no funcionará por culpa de (obstáculo)”)

Y, dejando lo más difícil para el final:

Responder sin dar explicaciones.

“Oh, gracias por señalarlo. Me ocuparé de ello”.

“Uy, error mío. Lo arreglaré” (sólo si ha sido error tuyo).

“Veo tu preocupación. ¿Cómo quieres que lo solucione?”.

Puede parecer que estás aceptando la culpa y apoyando su versión. Pero en realidad estás reconociendo sus preocupaciones y ofreciéndoles una solución o devolviéndoles la pelota de la búsqueda de soluciones. Lo que no estás haciendo es malgastar energía golpeando sombras.

¿Intentan arrastrarte a una discusión sobre tus viejas costumbres? Suelta la cuerda. “Ese es un tema que preferiría discutir en un entorno más formal, quizá con RRHH. Por ahora, ¿podemos centrarnos en resolver este asunto concreto?”.

Dices que te has esforzado mucho por mejorar los viejos problemas. ¿Eso incluye trabajar con un terapeuta o consejero profesional? Reconocer que te gusta “agradar a la gente” es un buen comienzo, pero un experto puede ayudarte a ir más allá de esa etiqueta y entender por qué las críticas y los cuestionamientos te parecen ataques personales de los que debes defenderte.

Un experto puede incluso ayudarte a identificar las situaciones en las que mantener a la gente contenta no merece la pena y ni siquiera tiene que ver contigo. Por supuesto que quieres complacer a tus jefes, pero si son hipercríticos o malos gestores o no encajan bien, puede que sea hora de buscar jefes a los que merezca la pena complacer.

Otra razón para hablar de tus problemas con un profesional es que podrías tener derecho a un diagnóstico oficial que podría desencadenar protecciones en virtud de la ADA, lo que daría lugar a diálogos más productivos sobre adaptaciones y estilos de comunicación.

Para cerrar el círculo, volvamos a lo que he dicho antes sobre dejar de lado los diagnósticos y las etiquetas y centrarnos en el rendimiento y los resultados. Si se reduce todo lo que usted y sus jefes han dicho sobre usted, esto es lo que queda: haces un buen trabajo. Y te preocupas por hacer un buen trabajo. Todo lo demás es negociable.

(c) 2024, The Washington Post