Por qué en Estados Unidos el currículum ya va sin nombre

Un estudio de 2012 de la Universidad de Yale certificó un asunto vox pópuli. Dos estudiantes de Ciencias se postularon para una vacante de encargado de laboratorio. Ella se llamaba Jennifer. Él se llamaba John. Su currículum pasó por los ojos de 127 catedráticos de Biología, Física y Química procedentes de seis universidades estadounidenses diferentes; tres privadas, tres públicas.

En la evaluación promedio, John superó a Jennifer por un punto y cuando se les preguntó a los expertos por el salario merecido, ofrecieron a él 30.328 dólares anuales y a ella 26.508. Nada para alarmarse si no fuera porque ni John ni Jennifer existían. En realidad, era un experimento y los currículums eran idénticos con una pequeña diferencia: los nombres.

Los prejuicios en el mundo laboral no son nuevos y trascienden la cuestión de género. Aplica también a edad, procedencia, aspecto físico. En Estados Unidos y parte de Europa, con Inglaterra y Francia a la cabeza, desde hace años que se estila omitir la foto y los datos personales de los currículums.

"La razón central de esta tendencia es evitar la posibilidad de discriminación basada en cualquiera de los factores 'externos' o de imagen para, de ese modo, contratar a los candidatos exclusivamente por sus competencias y habilidades", explicó a Infobae Alejandro Melamed, director general de Humanize Consulting y autor de El futuro del trabajo y el trabajo del futuro.

Melamed recordó que cuando trabajó en Europa hace más de una década el tema ya estaba instalado. En una ocasión, contrató a través de entrevistas telefónicas a un candidato cuyo único dato personal consignado era el nombre. No conocía su aspecto, ni su edad, ni su estado civil. Sin embargo, ya en 2017, decidieron ir más allá: quitar también el nombre del postulante.

Sobre todo en el sector privado, reconocieron que la exclusión de la foto del candidato no era suficiente. Solo con tener el nombre, cualquier reclutador puede buscarlo a través de sus redes sociales para indagar más en su vida personal. Por ello, la tendencia del reclutamiento a ciegas gana su lugar.

Pero ¿no resulta necesario contar con al menos un dato, por caso la edad, antes de contratar a alguien? "No necesariamente", respondió Melamed. "Hay ciertos datos que 'con prejuicio y mente tradicional' los consideramos trascendentes, pero en realidad no lo son. Lo más importante es que sepamos evaluar la auténtica capacidad y potencial de la persona, no datos familiares y estadísticos".

En Inglaterra, Clifford Chance, una firma jurídica de renombre, dio un giro aún más osado en su búsqueda de talentos. Decidieron omitir en el reclutamiento la universidad en la que se graduó un abogado para que, de esa forma, no existiera una predilección por las universidades emblemáticas, como Oxford o Cambridge.

El siguiente paso a dar es el más complejo: el cambio social. Tanto de los candidatos que renuncien a sus datos personales como de los reclutadores, para que sean capaces de vencer los prejuicios. Por el momento, Argentina está al margen de la tesitura. "No es un tema que preocupe hoy en día ni en el que se esté poniendo el foco", remarcó el experto.

Pese al desinterés, hay una necesidad. Melamed comentó que dos ocasiones lo hicieron darse cuenta de la situación. Por un lado, en medio de una clase en un barrio muy humilde, los jóvenes le decían que si ponían en su CV su dirección real nadie los contrataba. Del mismo modo, una joven de 18 años le contó que era madre soltera de dos hijos. Si lo detallaba, la rechazaban.

"Para mí la tendencia es muy positiva", opinó. "Impulsa la auténtica diversidad e inclusión, eliminando factores que no son críticos para decidir".

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