Rres de cada cuatro empresas no alcanzan la paridad en su alta dirección, revela informe de KPMG

Tres de cada cuatro líderes empresariales mujeres afirman que sus compañías no han alcanzado la paridad de género en los puestos de alta dirección, pese a que el 65% de ellas reconoce que cerrar esa brecha es condición necesaria para cumplir sus metas de crecimiento. Así lo revela el informe Global Female Leaders Outlook 2026 de KPMG, elaborado a partir de las respuestas de 634 ejecutivas de alto rango en 46 países.

El estudio, publicado en octubre de 2026, pone de manifiesto una contradicción de fondo en el mundo corporativo: la mayoría de las líderes encuestadas reconoce el impacto positivo de la diversidad en los resultados financieros y operativos de sus organizaciones, pero al mismo tiempo constata que sus propias empresas siguen sin llegar a la paridad en los espacios donde se toman las decisiones más relevantes.

La señal de alerta más preocupante del reporte es que un 32% de las ejecutivas percibe que las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) han perdido peso en la agenda de sus directorios. Más grave aún: un 10% de las encuestadas estima que sus organizaciones jamás llegarán a la paridad de género, lo que da cuenta de una resistencia institucional que no cede ante los argumentos de desempeño.

María Julia Sáenz, socia líder de Tax & Legal de KPMG Perú y co-chair de Women Corporate Directors (WCD) Perú, señaló que los datos dejan al descubierto una brecha entre el discurso y la acción. “El estudio global de KPMG nos confronta con una realidad inocultable: existe consenso sobre el valor agregado de la diversidad, pero la ejecución se está quedando a mitad de camino”, afirmó.

Un tercio de las empresas relegó la agenda DEI frente a presiones del entorno

Para Sáenz, el hecho de que un tercio de las líderes mujeres reconozca que sus organizaciones han dejado de priorizar las políticas DEI evidencia la fragilidad del compromiso corporativo con la equidad cuando aparecen presiones coyunturales. “La diversidad de pensamiento no es una concesión social ni un distintivo reputacional; es el cimiento indispensable para la sostenibilidad y el buen gobierno corporativo de cualquier organización que aspire a liderar el mercado del futuro”, sostuvo.

El retroceso en la agenda DEI contrasta con la evidencia acumulada sobre los beneficios de la diversidad en la toma de decisiones. Según el informe de KPMG, las compañías que mantienen el compromiso con la equidad de género en contextos de volatilidad macroeconómica tienen más posibilidades de atraer y retener talento ejecutivo calificado, además de construir modelos de negocio más sólidos y adaptables.

En el Perú, la participación femenina en directorios avanza pero a paso insuficiente

A nivel local, la experiencia de las altas ejecutivas refleja desafíos similares a los identificados en el estudio global. La participación femenina en gerencias generales y directorios ha ganado terreno de forma gradual, impulsada principalmente por la convicción de empresas líderes y redes de apoyo directivo, pero el ritmo de transformación en los espacios de mayor poder sigue siendo insuficiente frente a la velocidad de los mercados globales.

Perú no es una excepción a la paradoja que describe el informe: hay más conciencia sobre la importancia de incorporar mujeres en los órganos de decisión, pero los avances concretos en los niveles más altos de la estructura corporativa continúan siendo lentos y, en algunos sectores, prácticamente inexistentes.

KPMG plantea integrar la diversidad como un indicador de desempeño medible

Para revertir esta tendencia, KPMG plantea que la diversidad deje de tratarse como un valor declarativo y pase a integrarse como un indicador clave de desempeño (KPI) dentro de la estrategia corporativa. La propuesta incluye el respaldo de programas formales de mentoría y el diseño de procesos de selección transparentes que reduzcan los sesgos en el acceso a los puestos de mayor jerarquía.

Desde WCD Perú, Sáenz coincide con ese enfoque y va más allá. “La paridad en la alta dirección empresarial del Perú no va a ocurrir por inercia ni por generación espontánea. Requiere una decisión deliberada de los directorios, métricas claras y una rendición de cuentas transparente”, afirmó. “Desde espacios como Women Corporate Directors impulsamos la visibilización del talento femenino porque estamos convencidas de que incorporar más mujeres en la toma de decisiones reduce riesgos, estimula la innovación y fortalece la competitividad del empresariado en el Perú”.

Las empresas que sostienen su compromiso con la equidad saldrán mejor posicionadas

El informe de KPMG concluye que las compañías capaces de mantener firme su apuesta por la equidad de género —incluso ante los vaivenes del ciclo económico— no solo mejorarán su capacidad de retención del mejor talento ejecutivo global, sino que asegurarán estructuras de gobierno más resilientes y preparadas para los desafíos de las próximas décadas.

El reporte, disponible en el sitio oficial de KPMG, fue elaborado con respuestas de líderes corporativas de 46 países y se posiciona como una de las referencias más amplias sobre la perspectiva femenina en la alta dirección empresarial a nivel internacional.