Reglamento de Teletrabajo entra en vigencia este 28 de abril: ¿cuáles son las obligaciones y sanciones de esta modalidad en las empresas?

El 27 de abril del presente año vence el plazo previsto para que las empresas se adecúen a lo dispuesto en el Reglamento de la Ley de Teletrabajo, el cual fue emitido, mediante Decreto Supremo N° 002-2023-TR, el pasado 27 de febrero del año en curso.

En ese sentido, Aymé Límaco, jefa del área laboral de Cuatrecasas, precisó que son varios aspectos que las empresas deben haber implementado para el próximo jueves 27 de abril, siempre que éstas hayan decidido acogerse a esta modalidad.

“Uno de los puntos considerados en el reglamento es respecto a la compensación de gastos. Se ha dispuesto que el empleador asumirá los gastos y costos, salvo pacto contrario”, indicó la especialista.

Asimismo, la abogada señaló que el reglamento establece que, en caso de accidentes, el teletrabajador deberá demostrar que la lesión o daño a la salud se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor.

Un punto clave, además, es que la norma fija que el teletrabajador tiene derecho a la desconexión digital durante 12 horas consecutivas, salvo caso fortuito, fuerza mayor o circunstancias especiales.

“Por ejemplo, en caso el empleador o algún miembro del equipo le haga un requerimiento de carácter laboral vía WhatsApp a un trabajador durante el horario de desconexión digital, el trabajador no está obligado a cumplir con la solicitud ni responder al mismo”, sostuvo Límaco.

Adicionalmente, la norma contempla que el teletrabajador debe recibir de parte de la empresa capacitaciones obligatorias en Seguridad y Salud en el Trabajo, así como en Prevención del Hostigamiento Sexual.

“La disposición de realizar capacitaciones en Seguridad y Salud en el Trabajo, así como en Prevención del Hostigamiento sexual ya existía. A partir del reglamento de teletrabajo, lo que deberá suceder es que el empleador tome en cuenta la condición del teletrabajador para realizar una capacitación acorde a la situación y al lugar en los que el colaborador se desempeña”, subrayó la experta.

Formalidades y modalidades

Es importante tener en cuenta que el reglamento establece que el contrato debe celebrarse por escrito. Al respecto, Límaco mencionó que el reglamento establece algunas modalidades. Estas pueden ser: parcial o total, y permanente o temporal.

Infracciones y multas

Cabe mencionar que las infracciones al reglamento, que se clasifican en leves, graves y muy graves, son sancionadas con multas que van desde S/1.287 hasta S/260.023.50.

“Las leves pueden ser sancionadas con multas que van desde S/1.287 hasta los S/76.824. En este grupo, se encuentran algunas infracciones como, por ejemplo, no haber consignado la información mínima que se requiere colocar en el contrato o en el acuerdo del cambio de modalidad de prestación de labores”, detalló la abogada.

En cuanto a las infracciones graves, las multas pueden ir desde S/7.771.50 hasta S/129.294.

“En esta clasificación, entran las infracciones, como no sustentar o sustentar sin realizar una evaluación objetiva la denegatoria a la solicitud del trabajador de cambio de modalidad de prestación del servicio. Otro supuesto es que el empleador no permita que el teletrabajador decida el lugar o lugares donde realizará sus labores, salvo que el lugar donde quiere teletrabajar la persona no cuente con condiciones digitales y sanitarias adecuadas para laborar”, precisó Límaco.

También se considera que el empleador incurre en una infracción grave cuando no cumple con las obligaciones en torno a la provisión y mantenimientos de equipos, no otorga el servicio de acceso a internet u otro aspecto que sea necesario para que el teletrabajador pueda desempeñar sus labores.

Luego, vienen las infracciones muy graves, que van desde S/13.018 hasta S/260.023.50. En este nivel, explica Aymé Límaco, se sanciona al empleador, por ejemplo, cuando no respeta la privacidad, intimidad e inviolabilidad de los documentos privados del ámbito personal y familiar del teletrabajador. Esto aplica siempre que haya realizado sin el consentimiento del teletrabajador y sin considerar las excepciones previstas por la norma.