Por un marco regulatorio para la consultoría

Hace algún tiempo, en la antesala de la última ola de globalización, el autor Peter Drucker hablaba del trabajador del conocimiento en su libro Las nuevas realidades. Se trata de talentos especializados en determinadas áreas del conocimiento o inclusive en procesos.

En la actualidad, el trabajador del conocimiento puede actuar bajo diversas formas contractuales, predominando la modalidad de consultor externo. En los últimos años se ha profundizado la tendencia en las organizaciones a buscar talentos puntuales para proyectos especiales, aunque siempre bajo esa modalidad de contratación, que suele tener plazos cortos, atados a planes de negocios de corto y mediano plazo.

El avance de este modelo a nivel global obliga a los Estados a repensar los marcos regulatorios que rigen para este tipo de modalidades laborales, que han dejado de ser del futuro y están transformando la cultura laboral de nuestros días.

En la Argentina estamos ante un desafío novedoso, teniendo en cuenta que nuestra regulación del trabajo ha sido pensada para atender a las problemáticas propias del siglo XX, cuando las relaciones laborales, la cultura del trabajo y la organización de la actividad económica por ramas requerían de una predominancia indiscutible del paradigma sindical.

Las innovaciones tecnológicas del siglo XXI y sus efectos en los cambios en la cultura del trabajo requieren que comencemos a discutir a nivel legislativo sobre la adecuación de la normativa laboral, para dar forma a un marco normativo que contemple un régimen especial para el trabajador del conocimiento, también denominado consultor externo, otorgando previsibilidad a las empresas y a los trabajadores independientes, garantizándoles condiciones, derechos y obligaciones específicas, en materia laboral, impositiva y previsional.

En el vasto universo de las relaciones del trabajo, se reconocen y señalan diversas causas que advierten sobre el afianzamiento y el crecimiento de la contratación de consultorías externas.

En primer lugar, el talento especializado se cotiza. Esto, que implica una revalorización del conocimiento, se da en un marco donde, por control de costos, las organizaciones no cuentan con todo el staff que necesitan o podrían necesitar. Tendencia más aguda cuando hablamos de talento especializado que, entonces, se contrata cuando se lo requiere.

En otro orden, y consecuencia en parte de lo anterior, estos trabajadores trabajan por proyecto, debiendo administrar periodos de actividad con ingresos altos con períodos de inactividad sin ingresos.

Estos cambios a nivel corporativo tienen una relación estrecha con cambios en la sociedad en general. Así, hemos pasado de una generación donde el empleo en una empresa comprendía a toda la vida laboral, a otra (la de los denominados "baby boomers") donde se naturalizó el trabajo en más de una empresa. Las generaciones actuales y futuras (milennials en adelante) deberán estar preparadas a trabajar para varias empresas, en muchos casos por periodos cortos.

Muchas veces donde hay un desafío hay una oportunidad. Las nuevas generaciones no ven a aquellos períodos de inactividad como desempleo, sino como períodos para el ocio, el esparcimiento o la capacitación. Este es un nuevo paradigma cultural que transforma una realidad en una oportunidad.

Para ser exitoso en este nuevo mundo laboral se requiere de una educación permanente pero también de determinadas competencias que serán fundamentales. Entre ellas, el manejo de la ambigüedad y, fundamentalmente, la resiliencia.

Y, por sobre todo, se requiere de un marco legal previsible para el desarrollo de nuestras capacidades laborales. Resulta entonces imperioso acompañar como Estados estas transformaciones, dando las discusiones pertinentes para ponernos a la altura del siglo XXI.

El autor es profesor titular de Recursos Humanos de la Universidad del Salvador y presidente de la Agencia de Desarrollo de Campana.