Cultura laboral y liderazgo en logística: claves para construir equipos en entornos exigentes

“Poner a las personas en el centro de las decisiones no es solo una cuestión de valores: es una estrategia sostenible”, afirma Virginia. Además, destaca que en sectores como la logística y el comercio exterior, es fundamental contar con liderazgos flexibles y culturas adaptativas para responder a la velocidad y complejidad de los cambios.

¿Cuáles son las nuevas expectativas laborales en sectores como la logística y el comercio exterior?

Hoy las personas buscan una propuesta de valor por parte de las organizaciones. Está muy vigente la necesidad de que el trabajo sea compatible con la vida personal. Ya no se piensa al empleo como un lugar donde uno se inicia y se jubila, sino como un espacio que tiene que acompañar distintos ciclos vitales. Esto hace que las personas busquen trabajos que les permitan mantener un equilibrio, por ejemplo, poder compartir momentos con sus hijos, tener tiempo para la actividad física o trabajar algunos días desde casa. Todo esto se traduce en lo que llamamos “contrato psicológico”, un acuerdo implícito entre lo que la persona espera y lo que la organización ofrece.

Este contrato no es estático. Las expectativas cambian y es fundamental que las empresas puedan acompañar esas transformaciones. Lo que antes era impensado -como cuestionar la jornada de 9 a 18- hoy es central. Se trabaja de manera más consciente y se espera que ese trabajo tenga sentido. El bienestar laboral es una variable que se considera tanto como el salario.

¿Existen diferencias generacionales en esta forma de entender el trabajo?

Más que hablar de generaciones, prefiero pensar en modelos de trabajo heredados. Muchos fuimos criados viendo a nuestros padres trabajar jornadas largas, y eso configuró un modelo. Sin embargo, hoy tenemos la posibilidad de revisar si eso es lo que queremos para nuestra vida. Las nuevas generaciones lo traen con más fuerza, pero también quienes fueron criados bajo modelos tradicionales empiezan a preguntarse si quieren algo distinto.

Todo esto está influido por el tipo de liderazgo que se ejerce. Hay culturas organizacionales que permiten una mayor flexibilidad y otras que no. Lo que sí se busca cada vez más es volver a poner a las personas en el centro. Una persona que trabaja con sentido y conciencia de lo que hace, rinde mejor. Si logramos ese equilibrio entre vida personal y laboral, se genera un círculo virtuoso que impacta en toda la organización.

¿Cuáles son las claves de una buena cultura laboral?

La cultura de trabajo debe ser coherente con las personas que la integran. Es la contracara del contrato psicológico: si yo valoro la autonomía, necesito una cultura que me permita tomar decisiones. Si eso no ocurre, el malestar aparece rápido. Leer la cultura, identificar los valores y ver si son compatibles con los propios es clave. No todos buscamos lo mismo: hay quienes se sienten cómodos con límites más claros y estructuras más definidas.

Cuando una organización se propone transformar su cultura, debe tener en cuenta al capital humano. No se trata solo de números en un Excel: son personas con historias, emociones, logros y frustraciones. La cultura no se impone, se construye junto con quienes la viven a diario. Y si una de las dos partes no está alineada, aparecen los problemas.

¿Qué tipo de liderazgo se necesita en contextos exigentes como la logística o el comercio exterior?

En entornos de alta presión y cambio constante, como los del comercio exterior o la logística, el liderazgo tradicional ya no alcanza. Históricamente, el líder era quien más sabía y decía qué y cómo hacer las cosas. Hoy, ese modelo quedó obsoleto. Ahora se valora al líder que sabe gestionar equipos, que entiende el contexto, aunque no tenga todas las respuestas, y que puede detectar talento dentro de su equipo.

El nuevo liderazgo es facilitador, arquitecto de equipos, alguien que promueve la adaptabilidad y la experimentación. Es una figura que se apoya en el conocimiento colectivo y que diseña estrategias junto a su gente, no por fuera de ella. La clave está en construir un propósito compartido entre las personas y la organización.

¿Se pueden aplicar estas ideas a las pymes del sector logístico y del comercio exterior?

Sí, no hace falta ser una multinacional para acompañar el ciclo de vida del empleado. Desde el ingreso hasta la salida, hay oportunidades para generar buenas experiencias. En el sector logístico, por ejemplo, es clave pensar en los primeros contactos: entrevistas claras, procesos respetuosos, devoluciones honestas. Todo eso impacta en la motivación.

También es importante acompañar el aprendizaje, detectar momentos de desmotivación, ofrecer espacios de escucha. Si la persona decide irse, entender por qué y ofrecer una salida cuidada. Todo esto forma parte de una cultura que pone a las personas en el centro, y se puede implementar en empresas de cualquier tamaño.

¿Qué necesitan hoy las empresas para acompañar los cambios del mundo laboral?

Las organizaciones deben mantenerse actualizadas sobre lo que las personas esperan del trabajo. Para eso, es necesario tener conversaciones frecuentes, medir el clima laboral, revisar los procesos y mantenerse abiertos a aprender de la propia cultura. Pensar la vida laboral como una espiral, más que como una línea recta, ayuda a entender que siempre hay posibilidad de adaptación.

Poner a las personas en el centro de las decisiones no es solo una cuestión de valores: es una estrategia sostenible. En sectores como la logística y el comercio exterior, donde los contextos son exigentes y cambiantes, desarrollar entornos laborales más humanos permite afrontar la incertidumbre con mayor resiliencia, mejorar la eficiencia operativa y generar organizaciones más preparadas para el futuro del trabajo.