El mundo laboral en México ha experimentado una transformación significativa con la integración del home office, o teletrabajo, a su marco jurídico y a la vida diaria de los trabajadores.
Este cambio a la Ley Federal del Trabajo (LFT), impulsado por la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 11 de enero de 2021, durante la pandemia de COVID-19, ha consolidado una guía legal clara para el home office, que hoy representa una alternativa relevante tanto para empresas como para empleados.
De acuerdo con la LFT, el teletrabajo es “una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, (...)” (artículo 330-A). Si las labores remotas son eventuales, esta modalidad no aplica.
Otra característica fundamental reglamentada por la LFT es la obligatoriedad de formalizar este esquema a través de un contrato por escrito. El documento debe contener información detallada, desde el nombre y domicilio de las partes, hasta los insumos proporcionados, el pago de servicios en el domicilio del empleado y los mecanismos de supervisión y contacto. Esto se establece en el artículo 330-B.
El corazón de la regulación del home office está en las obligaciones de los empleadores, quienes deben garantizar no solo la continuidad del trabajo, sino también condiciones dignas y seguras. Entre las responsabilidades destacadas por la LFT en el artículo 330-E, se encuentra que el patrón debe “proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros”.
El pago oportuno es otra obligación ineludible. Asimismo, los gastos derivados del trabajo remoto no pueden recaer en el bolsillo del empleado. El artículo señala la responsabilidad del empleador de “asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo, incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad”.
Es deber del patrón, además, implementar “mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados por las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo”.
Un elemento novedoso es el derecho a la desconexión digital al término de la jornada laboral, garantizando que la vida personal del trabajador no sea invadida por las demandas tecnológicas del trabajo remoto. Además, los empleadores deben inscribir a sus empleados remotos al régimen obligatorio de la seguridad social y promover la capacitación necesaria para su adaptación tecnológica.
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