Tips jurídicos: ¿Puede el empleador instalar cámaras o micrófonos en el trabajo?

La relación empleado-empleador es una de las más complejas dentro del universo de los seres humanos: no hay fórmulas ni prototipos, pero puede contener risas en momentos de esparcimiento, llamados de atención, actividades conjuntas y roces naturales, como en cualquier vínculo. En el medio, los factores determinantes que hacen al empleo: el dinero, las expectativas de crecimiento o estancamiento, el clima laboral, el trato de los pares y de quienes están en cargos superiores, los horarios, entre otros. El control del jefe sobre las actividades de sus empleados abre paso a numerosos interrogantes, con límites no siempre tan definidos: ¿se pueden instalar micrófonos para saber qué dicen los empleados en horario laboral? ¿Y una cámara? ¿Qué derechos están en pugna y quién controla a los que controlan?

La facultad de control por parte del empleador tiene raíz en el artículo 17 de la Constitución Nacional, el que hace referencia al derecho de propiedad. La Constitución señala que “la propiedad es inviolable, y ningún habitante de la Nación puede ser privado de ella, sino en virtud de sentencia fundada en ley”. El mismo artículo 17 hace referencia a la expropiación, a la propiedad de quien inventa o realiza una obra, y de los cuerpos armados que no pueden “hacer requisiciones, ni exigir auxilios de ninguna especie.” Pero si bien la Constitución Nacional no precisa allí el alcance del control por parte de quien administra o es dueño de una empresa o establecimiento, otras tantas normas han colaborado para concluir que ese derecho tiene ciertos límites.

¿Hasta dónde puede una compañía vigilar a sus empleados? El artículo 70 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) advierte: “Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.”

El espíritu de la LCT implica, por un lado, que la vigilancia ejercida por el empleador no perturbe a los trabajadores ni implique un trato denigrante, selectivo o discriminatorio, lo que representaría un exceso en el ejercicio del derecho que tiene el dueño de la empresa. En el mismo sentido, la ley establece que los controles al personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

Desde el año 2016, la Ley de Contratos de Trabajo contiene un elemento particular, que muchos empleadores desconocen y que ha ocasionado más de un juicio laboral adverso o incluso un revés en los tribunales civiles: además de salvaguardar la dignidad de los trabajadores. Los controles ejercidos por la empresa -como colocación de dispositivos de vigilancia o inspecciones sobre las pertenencias de los empleados para evitar sustracciones- así como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste.

Es decir, que en caso de instalar micrófonos ocultos o cámaras de filmación, el dueño o responsable del establecimiento debe hacerle saber a los trabajadores que dichos dispositivos están allí. En pocas palabras, puede instalarse un micrófono o cámara para controlar a quienes desempeñan tareas en un determinado lugar, pero es necesario que se dé aviso de ello a los trabajadores.

Incluso antes del año 2016 y de las modificaciones introducidas en el plano laboral, la Justicia Civil entendía que ciertos mecanismos de control -sin aviso- podían vulnerar derechos de los trabajadores. En un caso emblemático -causa “Arroyo, Gustavo A. v. Jovis S.R.L. y otros”-, la Sala K de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil, determinó que existe violación al derecho a la intimidad si los empleados recibieron el derecho de habitar una casa ubicada dentro de una fábrica que fue su hogar durante diecisiete años y se filmaron todos los movimientos del matrimonio y de la familia con cámaras ocultas, escuchándose además sus conversaciones telefónicas (sin aviso) durante ocho meses en una línea cuyo consumo abonaba el trabajador, todo lo cual ocurrió en el marco de una actividad desarrollada con sigilo y ocultamiento. De esta manera, el problema no está en el control que pueda ejercer en empleador sino en el respeto a la dignidad de los trabajadores y el aviso que deben dar a sus empleados.