Los trabajadores no están bien: el “quiet quitting” cuesta miles de millones a la economía global

A pesar de haber entrado en el léxico corporativo hace casi dos años, la tendencia de “renunciar en silencio”, o elegir no ir más allá en el trabajo, sigue en pleno apogeo.

Alrededor del 62% de los empleados a nivel mundial no están comprometidos con su trabajo, lo que significa que hacen lo mínimo requerido y están desvinculados de su empleo, según el informe State of the Global Workplace de Gallup, publicado hoy. Los hallazgos se basaron en datos de encuestas a más de 128,278 individuos en más de 160 países.

Aún peor, otro 15% de la fuerza laboral global está activamente desvinculada de su trabajo, o está activamente en contra de los objetivos de su empleador. Estos dos grupos de empleados están costando a la economía global la asombrosa cifra de USD 8,900,000 millones, o el 9% del PIB global, anualmente.

“La gente no quiere venir a trabajar y simplemente estar letárgica y sin inspiración.” dice Jim Harter, científico jefe de gestión de lugares de trabajo y bienestar de Gallup, a Fortune. “Pero cuando no se satisfacen sus necesidades, eso puede suceder”.

Los empleados comprometidos benefician a su lugar de trabajo de muchas maneras. Los empleadores en el cuartil superior en cuanto a compromiso de los empleados tenían un 78% menos de probabilidades de experimentar absentismo que los empleadores en el cuartil inferior. Las empresas con empleados altamente comprometidos también vieron una rotación del 21% menor en industrias de alta rotación como el comercio minorista, y un 51% menos de rotación en organizaciones de baja rotación. También observaron un aumento del 23% en la rentabilidad, un incremento del 68% en el bienestar de los empleados y un aumento del 22% en la participación en la organización.

Según la investigación de Gallup, los lugares de trabajo pueden mejorar el compromiso de los empleados centrándose en algunos factores clave. Lo primero es el desarrollo y la selección de gerentes que sepan cómo actuar como entrenadores para sus empleados en lugar de solo jefes. Las mejores empresas también han desarrollado un sistema para elegir a los gerentes, buscando líderes que sean motivadores naturales, que puedan identificar y cultivar las fortalezas de los trabajadores, inspirar a los individuos a asumir trabajos difíciles o desconocidos y que fomenten la colaboración entre colegas. Además, los líderes empresariales deben asegurar que un alto compromiso de los empleados esté incorporado en la cultura de la empresa.

“Mucho de eso es algo que puedes influir y cambiar, si pones en práctica las prácticas correctas”, dice Harter.

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