Si tu empresa pide un ERE, esto es lo que debes hacer: conoce qué es y cuáles son tus derechos

Cuando una empresa atraviesa dificultades económicas o necesita reorganizar su estructura, puede recurrir a mecanismos legales que afectan directamente a su plantilla. Uno de los más relevantes es el Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Este procedimiento genera muchas dudas entre los trabajadores, especialmente sobre qué implica exactamente, cuándo se aplica y qué derechos tienen quienes se ven afectados por esta situación.

El ERE es un procedimiento regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que permite a las empresas llevar a cabo un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto significa que no se trata de decisiones individuales, sino de una medida que afecta a un número significativo de empleados. Entre las razones más habituales se encuentran las pérdidas económicas, la caída de ingresos o la necesidad de reorganizar la actividad empresarial.

Para que se considere un despido colectivo, deben cumplirse ciertos umbrales. En empresas con menos de 100 trabajadores, el ERE debe afectar al menos a diez personas. Si la plantilla está entre 100 y 300 empleados, debe implicar al 10% de los trabajadores. En compañías de mayor tamaño, con más de 300 empleados, el mínimo se sitúa en 30 personas. Este criterio es clave para diferenciar un ERE de despidos individuales o disciplinarios.

Uno de los aspectos más importantes para los trabajadores es conocer sus derechos laborales. En caso de verse afectados por un ERE, tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, en la práctica, esta cuantía suele mejorarse durante la negociación colectiva. Además, los empleados también tienen derecho a solicitar la prestación por desempleo si cumplen los requisitos establecidos.

Negociaciones previas entre empresa y sindicatos

Otro elemento fundamental del proceso es el llamado periodo de consultas. Se trata de una fase de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores que tiene como objetivo intentar evitar o reducir los despidos, así como mitigar sus consecuencias. Este periodo tiene una duración máxima de 30 días naturales, o de 15 días en empresas con menos de 50 empleados, y es obligatorio antes de ejecutar cualquier despido colectivo.

Durante este tiempo, ambas partes deben negociar de buena fe. Se pueden plantear alternativas como recolocaciones, planes de formación o medidas de acompañamiento. En empresas de más de 50 trabajadores, además, es obligatorio ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas especializadas. Este punto es clave, ya que puede marcar la diferencia en el impacto real del ERE sobre los empleados afectados.

La empresa también tiene una serie de obligaciones formales. Debe comunicar su intención de iniciar el procedimiento tanto a la plantilla como a los representantes legales de los trabajadores. En un plazo de siete días -ampliable a quince- debe constituirse la comisión negociadora. A partir de ese momento, comienza oficialmente el proceso, que debe incluir documentación detallada como una memoria explicativa, datos económicos y criterios de selección de los trabajadores afectados.

Una vez finaliza el periodo de consultas, la empresa debe comunicar su decisión a la autoridad laboral. Si hay acuerdo, se aplican las condiciones pactadas. Si no lo hay, la empresa puede imponer su decisión final, aunque esta puede ser impugnada judicialmente. Es importante tener en cuenta que, si pasan 15 días desde la última reunión sin comunicación oficial, el procedimiento caduca, lo que obliga a reiniciarlo si la empresa quiere continuar.

Cuándo se hacen efectivos los despidos

También es relevante saber cuándo se hacen efectivos los despidos. La ley establece que deben pasar al menos 30 días desde el inicio del periodo de consultas hasta que la empresa pueda notificar individualmente los despidos. Este margen busca garantizar que el proceso se desarrolle con todas las garantías legales y que exista un tiempo real para la negociación.

En algunos casos, el ERE puede estar motivado por causa de fuerza mayor, como una catástrofe o una situación extraordinaria. En estos supuestos, la autoridad laboral debe verificar la existencia de dicha causa en un plazo de cinco días. Si se confirma, los efectos del despido pueden retrotraerse al momento en que se produjo el hecho que originó la situación.

No hay que confundir un ERE con un ERTE. Mientras que el primero implica la extinción definitiva del contrato, el segundo supone una suspensión temporal o una reducción de jornada. En el caso del ERTE, el trabajador mantiene su vínculo con la empresa y puede reincorporarse una vez finaliza la situación que lo motivó.