¿Pueden despedirte por un post de Instagram o un vídeo en TikTok? Así vigilan las empresas tus publicaciones cuando estás de baja

El uso de las redes sociales puede tener repercusiones directas en el ámbito laboral. Publicar fotos, vídeos o mensajes en plataformas como Instagram o TikTok puede convertirse en motivo de despido, especialmente cuando el trabajador se encuentra de baja médica. Aunque una presencia activa en internet no implica automáticamente una conducta sancionable, los tribunales han amparado despidos cuando las actividades difundidas resultan incompatibles con la recuperación o evidencian simulación de enfermedad.

No obstante, la baja laboral no obliga, por norma, a permanecer en el domicilio o renunciar a actividades sociales. Cada caso exige una valoración individualizada en función del diagnóstico y las indicaciones médicas. El catedrático Guillermo Barrios, de la Universidad Rey Juan Carlos, señala que no existen obligaciones generales que limiten el ocio o la movilidad durante una baja, excepto si las actividades realizadas puedan poner en riesgo la salud o desacrediten la incapacidad, tal y como ha recogido El País.

Justificación y límites del despido

La jurisprudencia sostiene que únicamente será procedente el despido si puede acreditarse que las actividades difunden una imagen incompatible con la baja, bien porque demuestran que el trabajador ya está recuperado, o bien porque dificultan la mejoría. Francisco Trujillo Pons, profesor de Derecho del Trabajo de la Universitat Jaume I, indica a El País que escenas cotidianas como pasear o acudir a eventos sociales durante una baja no justifican el despido disciplinario. No sin pruebas claras de simulación, agravamiento de la lesión o contradicción con el tratamiento prescrito.

Los tribunales han matizado que subir una fotografía o vídeo a las redes sociales solo es relevante cuando puede probarse el perjuicio para la recuperación. Así ocurrió en un caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, donde se declaró procedente el despido de un trabajador de baja por lesión en el hombro tras participar en un torneo de baloncesto. En cambio, la jurisprudencia admite que en bajas por motivos de salud mental, el ocio o el contacto social pueden incluso favorecer la rehabilitación.

¿Qué pruebas pueden usar las empresas?

El uso de contenidos extraídos de redes sociales como prueba está sometido a requisitos legales. Las empresas pueden presentar publicaciones o imágenes de perfiles abiertos, así como aquellas que el trabajador haya consentido compartir en perfiles ajenos. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictaminó que una foto publicada por una compañera de trabajo -con el consentimiento de la afectada- sirvió como prueba para un despido, pese a que la empleada no fue la autora de la publicación.

Cuando los contenidos provienen de perfiles privados o grupos cerrados, su utilización se enfrenta a más restricciones legales. Acceder a mensajes en aplicaciones de mensajería, contenidos en grupos privados o información obtenida mediante geolocalización puede suponer una vulneración del derecho a la intimidad o el secreto de las comunicaciones.

La obtención y presentación de estas pruebas exige cautela. Pilar Menor, presidenta de área laboral de DLA Piper, puntualiza a El País que la empresa debe justificar con pruebas objetivas que el comportamiento publicado dificulta la recuperación, preferentemente mediante informes periciales y testimonios. Los pantallazos simples pueden resultar insuficientes ante los tribunales si la parte contraria los cuestiona. Además, la carta de despido debe reflejar los hechos, fechas y plataformas implicadas para evitar que el despido sea declarado improcedente.

Derechos de los empleados

Las herramientas probatorias no son exclusivas de las empresas. Los trabajadores pueden grabar conversaciones con sus superiores sin previo aviso, siempre que la finalidad sea denunciar irregularidades y las grabaciones se realicen en el marco de la relación laboral. El Tribunal Supremo validó este tipo de pruebas en una sentencia de 2023, enfatizando la necesidad de que el objetivo sea la protección de derechos laborales o la denuncia de hechos ilícitos.