El despido disciplinario es una modalidad de extinción del contrato laboral que se produce cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. En este caso, la falta está relacionada con la manipulación de los alimentos. Para ahondar en la historia, nos tenemos que remontar a enero de 2024, cuando uno de los gigantes de las hamburguesas, Burger King, despidió a una de sus trabajadoras (Gema) quien trabajaba como encargada junior desde 2009. La empresa la acusó de utilizar y permitir el uso de productos caducados en el restaurante que gestionaba, en concreto pan etiquetado con fechas incorrectas.
Acorde a la firma, esta acción constituía un incumplimiento grave de sus responsabilidades, tipificado como falta muy grave tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el convenio colectivo aplicable al sector de la hostelería.
Pan caducado y reetiquetado bajo la supervisión de Gema
En la carta de despido se señalaba que, en diciembre de 2023, durante una visita del formador de la empresa, se detectó pan caducado y reetiquetado en el restaurante bajo la supervisión de Gema. Sin embargo, el tribunal destacó que había inconsistencias significativas en las pruebas aportadas. Por ejemplo, que las fotografías incluidas no demostraban de forma concluyente que los productos hubiesen sido manipulados deliberadamente ni que la trabajadora tuviera conocimiento del supuesto reetiquetado. Además, el día marcado como clave en el proceso, la acusada no había trabajado, lo que debilitó los argumentos de la firma.
Un elemento clave en el proceso legal
Uno de los elementos clave en este caso, fue un mensaje de WhatsApp que la empleada había enviado a su superior, en él admitía que cometía ciertas prácticas irregulares de forma asidua en el manejo de productos caducados. Aun así, prometía que a partir de entonces cumpliría estrictamente con las normas. Para el tribunal, este mensaje no podía interpretarse como una confesión de culpabilidad.
La sentencia subraya que, para que un despido disciplinario sea considerado procedente, la empresa tiene la carga de probar de manera irrefutable que el trabajador incurrió en un incumplimiento grave y culpable. En este caso, los magistrados consideraron que no existían pruebas suficientes para demostrar que Gema hubiera reetiquetado los productos o actuado de manera consciente en contra de las normas.
Otro aspecto a tener en cuenta, es que la firma ya había sancionado en otras ocasiones a la encargada por incidentes similares, con medidas que incluyeron la suspensión de empleo y sueldo. Estas sanciones, algunas aún pendientes de resolución judicial, evidencian un historial de conflictos laborales que pudo influir en la decisión de despido.
La decisión del Tribunal
Burger King Spain SLU decidió presentar un recurso de suplicación ante este fallo. Sin embargo, la respuesta de los magistrados fue negativa. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, mantuvo la declaración de improcedencia del despido. Asimismo, la empresa fue condenada al pago de las costas procesales, incluyendo 600 euros en concepto de honorarios del abogado de la trabajadora.
La sentencia recalca la importancia de respetar las garantías procesales y de aportar pruebas sólidas en casos de despido disciplinario, especialmente cuando se trata de situaciones con implicaciones éticas y laborales complejas.
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